鼓励冒险

既然是创新，肯定有成功也有可能失败。如果下属的创新成功了，你当然应该奖励他；反之，如果下属的创新失败了，你却不可以嘲笑、打击、非难他!

从一个人失败时的态度，即可以看出他的个性：极力辩白、不肯低头认罪的是一种人；闭眼深思、愿担当责任的又是一种人；有些则惊慌失措、烦恼不安、心神不宁；有的人则显出一副不在乎的样子，只当是运气不好罢了!

一般领导都认为，对于部属的失败，假使视若无睹，不加以斥责，则不能使部属有所警戒，可能以后还会重蹈覆辙。因此，一定要追究失败的原因，促使他本人反省，所以斥责是必要的。

然而，“斥责”和“非难”二者是有若干差别的，最主要的，在对方的感觉上，“非难”具有攻击的意味，而攻击别人的失败，大概都不会产生好的结果。

只要是人，谁不会有失败的时候?本来就是无数的失败所形成的，谁又能去责备他人呢?更何况失败者本身，已陷入极痛苦的状况，若再加以非难，只是徒增其懊恼而已，于事何补。假使他能从失败中记取教训，作为下次行事的借鉴，终而迈向成功，那么，他最初的失败，反而是应该给予奖励的。

如果是被一位足以信赖或仰慕的领导斥责几句，通常部属是不会生气的，反而会自我反省，努力工作以挽回局势，期待下一次的表现能博得领导的赏识。因为他知道，领导的斥责，只是针对他的工作，而绝非在损伤他的人格。

不幸的是，偏有些领导，专门喜欢以攻击的方式来责骂部属。像这种领导，要赢得部属的尊敬与忠诚是很难的。当然，也有些部属在挨骂后因为不服气而再度奋发，但这种例子毕竟是少之又少。

既然上述的责骂方式收不到应得的效果，那么改变一下语气又何妨?“这次你不小心，从楼梯上摔下来，别人都替你遗憾，并不会笑你，但你若再跌倒，就不会有人原谅你了。”诸如此类，才是最恰当的说教方式。

对于新来的部属，详细的指导工作是不可缺的，但在他们已经受过训练之后，就可一脚将他们踢下千仞的谷底，教他们在谷底中历练与成长，经过了在谷底的痛苦挣扎，他们就会慢慢茁壮。因而，失败是可喜的，从失败中，才能彻悟工作的真正意义与人生哲理。身为领导，不要轻视任何一个失败者，要相信他们有足够的能力去克服失败，从失败中站起来。

下属的创造受到了挫折，领导正确的做法就是鼓励他。

常言说：“先探门子，再走夜路。”这是赞赏那些做事谨慎的人所说的话。

有些人认为，当下定决心做或不做一件事之前，要先仔细调查。然而，往往愈仔细就愈当心，以致最后结论是——不要冒险。有人以为，这种态度会大大影响决心。如此一来，就永远别想有所成就了。即使是在事前经过详细调查，但仍无法完全做到防范危险的可能，因此，在做一件事时，不如具有向冒险挑战的精神与决心，反而更能克服困难。

的确，“当心”就不足以成事。冒险需要有勇气与资本(这里所谓的资本，即指上司的援助，或部属的协助)，不能单凭感觉或运气，去克服冒险。但也不能着实地经过计算之后再行事，否则，就不能称之为冒险。若能从不确定的情报中，靠着某一种灵感去冒险，才能有成功的机会，但有时也会招致很大的失败。

身为领导，当面临这种冒险时，同时会成为上司及部属严厉批评的目标。然而，眼看着大好机会，因畏惧冒险，白白地给其他公司占了便宜，更是得不偿失。

“多一事不如少一事”广为流传，由此可见，多数人都有“不做不错”的观念倾向。因而，如何鼓励他们多做，则与公司之作风，或上司之性格，有很密切的关系。

当部属发生错误时，多数领导就在其考绩上扣分，每错一次即扣一分，而且往往只扣不加，然后再以此错误之多寡，来评定部属之能力。像这种只会扣分的上司，很显然，必会阻碍部属向上的欲望，养成不做不错，一味保守防卫等要不得的态度。

身为一个领导，一定要有这种胸襟：当部属偶有小错时，尽管睁一只眼、闭一只眼，而当他做出了辉煌的成果时，务必多加赞赏与鼓励。切莫过于苛责部属，将扣分原则改成加分原则吧!

冒险是创造的本质，鼓励冒险就是鼓励创造!