第十一章 分不清界限

萨很爱她的工作而且感觉和办公室里的人非常亲密。她把他们看成是她的家庭成员。他们的期望、忧虑，成功和失败占据了她每个晚上的时间，就像每天早晨她把孩子的耳痛、她丈夫同她母亲的关系等问题带到办公室一样，在那儿她把这些问题说给她的同事听。在她的工作和个人生活，办公室和家庭中间没有隔墙，实际上两地的路程有35分钟。萨感觉自从她被他们雇佣开始，她就紧紧束缚她的公司和同事里了。

萨为明尼阿波利斯的一家大型旅行代理机构工作，在那儿她是一个高级职员。她的交往方式很简单，热情、平易近人、细心照顾她的委托人，这使她成一名优秀的代理人，委托人常常和她呆在一块，也常介绍其他人到她这儿，萨管理着几个代理人最重要的帐户，这是由几个非常有钱的个人组成的群体。他们对钱都很严谨小心。但是一天晚上，在一次鸡尾洒会上，萨在闲谈中谈到了她正在给这个群体中的几个人预定第一班去新加坡的机票和昂贵的旅店。有些人偷听到了她的谈言，后来告诉了这个群体中的一个，他和他的合作着被激怒了。因为竞争的原因，她们保守了这个秘密，但是他们早已经打算好了，他们解雇了旅行代理机构——旅行代理机构解雇了萨。

那并不是萨第一次说那么多话。萨总是滔滔不绝，她不是一个爱说闲话的人。萨从来没有故意说任何伤害别人的话。萨不是一个心怀不轨的人。她对错误很宽容，她从来不谈论的事就是别人的麻烦和失败。她不是一个爱夸耀的人。是的，她是在那次晚会上谈到了去新加坡的机票，但是她只是想谈谈他们还没有安全“着陆”的商业和他们的成就而已。

她的欲望是希望大家和她共同分享，她不能够放弃任何机会到倾诉她的想法、感受和经历，无论在她身边的是谁。当我们遇到萨时，我们想起了在第一次世界大战中经常出现的一句著名的警训“自由的嘴能够使船只沉没，”这个信息作为一个警训被给予那些天真无邪的传递信息给敌人的人。

这种行为模式的动力

这种缺乏边界感的人不明白，有些事情是属于办公室的，有些事情是只属于办公室的一个角落的——不属于外面。相反地，他和她也不明白，其它的一些事情是属于家的，即使办公室里的某些人对你母高的股票投资或你的婚姻问题感兴趣，但是这些事情真得不属于那里。

让我们给出一个假设的例子吧。一个缺乏边界感的人可能偷听到弗雷德在办公室的专线上漫经不心的抱怨必须被迫工作到周末，他或她跑到办公室去问管理着是否有什么方法可以减轻弗雷德的工作负担。这个月的真得想帮助弗雷得德，让他知道别人对他的关心并且为他的兴趣正在奔忙——对于老板来说可以知道公司的个人是如何关心公司的士气。但是弗雷德和管理人都很愤怒，他们彼此被看作是对方的干扰，弗雷德困扰是老板抓着了他的抱怨。就像一个古人说的，通往地狱的路总是铺满好的目标，而带有自由之嘴的人总是在上面撒上许多的石子。

缺乏边界感的人也对在监督人和下属关系中存在边界感觉特别不舒服——拒绝敬意。他们把“一切”都告诉给他们的下属，因此往往很早就说出公司的重组计划，（“但是你没有说出中心问题！”那些可能会说）。

这些人渴求的是盟友和亲友——不是两性亲密，而是感情上的亲密和结近，带有自由之嘴的人和只会把话说给跳墙听的人是极端相反的。缺乏边界感的人不会等着一个偶然机会去和他们自己分享那些不合时宜的信息的，他们错误的相信如果他们把一切告诉别，别人也会回报她，这样就会发展成非常亲密的朋友关系。他们在和别人交流时，就开始迷惑了，不知道什么该说什么不该说。

事实上，人们往往很喜欢这样的人——从某一点来说。当我们作为一位执行顾问工作时我们通常会会见许多委托人的同事（他或她的同龄人，下属，上级等等），让他们告诉我们关于我们委托人的事。我们委托人的同事们，在我们和他们会面时他们把我们的委托人比作一只大的，友善的，但是最后却是傲慢的狗。每个人都喜欢看见摇动的尾巴，热情的欢迎，但是当这只不能压倒的**跳上来舔，他们的脸时，许多人都想友谊越走越远了。最后，他们开始在他们和这些人之间保持距离。

自由之嘴的根源

这种行为模式的根源是什么？在一些事例中，这种模式可能是一部分，至少————注意力不足引起混乱。专家们曾把这种注意力短缺而混乱论断为极度活跃行为的结果，但是今天被看作是一种隔离的混乱，有时候涉及极度活跃行为，有时候涉及不到。 爱德华·哈罗威是精神错乱驱动力一种的作着之一，他曾经专门研究过这个题目，他说这种人实际上注意力有剩余，短缺是真正控制注意力和冲动的。带有这种注意力短缺而混乱的孩子不能控制这种冲动而从座位上跳起来或者停下来去看别的事情。同样的，带有这种注意力短缺而混乱的成年人可能也不能控制这种冲动而去谈话他们心中的想法。

导致注意力短缺而混乱的另一方因素是个人的家庭和更广阔的社会环境。我们曾经给以咨询过的几个有这种行为模式的人就来自于那些个人信息自我揭露和分享感受被接受和

鼓励的家庭，道德和/宗数文化地区。不去谈论在学校，工作上或约会上发出了什么被看作是奇怪的现象，也被看成是事情发展不顺利的一种暗示。不允许有秘密，秘密被蔑视，在那儿没有心理的“墙”。

萨就是这种情况，萨生长在加利福尼亚的南部地区，那些也故圆**的倾向比别的地区少得多，而且萨的家庭还有一个日常的分享仪式。她成长在一个温暖充满爱的家庭，在这里萨学到了她以后应用于世界的许多东西。但是当涉及到边界时，家庭得萨的心灵创造了一个预期，世界是容忍的。当萨还是一个孩子时，她的父亲是一所中学的校长，他把学校里的一切都带到了家庭上的餐桌上，包括学生的惩罚问题，在老师之间的竟争，还涉及到自己的工作安全，工资和退休金。她的母亲每天都盘问萨，关于她在学校的情况。如果萨看起来有一点拒绝和沮丧的话，她的母亲就非常想知道为什么，在萨找之会说她沮丧的原因前，她的母亲会穷追不舍。

萨是一个漂亮的善于交际的女孩，当她在高校学习时她有几个男朋友。萨每次约会回来，她的母亲总是问那个晚上约会的详细情况。她并不是关注萨的性活动，她只是想知道他们都做了什么，萨是否喜欢她的那些时间，许多十几岁的女孩子都憎恨别人**探她们的隐私。但是萨不同，她喜欢那样，就好像喜欢听她母亲在高校时的故事一样。

在大学里萨几年每天继续向她的母亲汇报她的最近的生活。萨在那儿参加了一个女孩会，姐妹们总是花整个晚上时间讨论她们的班级，约会、家庭成员、梦想和渴望——在任何大学里都有这样类的例会，但是萨记得这个会有一个特别的嗜好——玩“真理和挑战”的游戏（她总是选择“真理”）。

大学毕业后，萨参加了一个和平军团，一种非奇妙，有价值的经历，那加强了她分享经历世界的习惯，在那儿“边界”可以说是可以渗透的。在和平军团，个人的职业和个人的生活是没有边界的，和村民交换经验、想法和感受是任务成功完成的关键。其他志愿者会来到萨极小的房子和他渡过一个晚上的时间，萨也会那样做。村民很喜欢家庭，也把和平军团的志愿者当作他们的家庭成员。萨从一个真正的家庭来到了大学中朋友的家，然后又去了另一个和平军团的家。

在我们的经验中，有这种行为模式的人往往是大学生，在他们的大学期间，他们花了大部分时间在教育体制上——有些是非常著名的学校，他们很重视他们的想法、问题以及和老师之间的关系。刚毕业的学生和教师助理通常在年级上只相差一年，所以前者和后者之间的约会是很频繁的事情，甚至大一新生也可以因为一个问题和想法而接近教任或教导主任。与此相反，一个组装线上的工人或是定单送货员就不希望同计划的设计者或商业领导者会面。如果他们有什么事想说的话，他们往往会通过书面形式或者先告诉车间主事或他们的上一级监督员——或者在某些情况下，他们会用不说话的方式表达他们有一些想法。对于有些已经倾向于忽视边界的人来说，四年的大学生活支持了他们的观点“规则已经被打破了”，边界消失了。

萨并不天真的认为商业的世界与和平军队是相同的。她清楚地知道利益动机与非获利组织的利他动机之间的区别。但是在没有边界的背景里生活了二十五年之后（家庭、学校、和平军团），她已经认识不到，她所在的这个世界是一个被分割的世界，家是一个地方，办公室是另一个地方。办公室也是被分割开的，CEO经过公司的日常道路是不同于其他职员的。在行政人员与中层管理者之间和中层管理者与工人之间都存在着界线。

公司里的自由之嘴

在一些公司里，隔间或阶层是很明显和固定的。高级行政人员有自己的用餐单间和自己的停车场。他们的办公室都在“第十四层”，一个让下属们敬畏、羡慕、恐惧的地方。在一些公司里，分离更细，公司的图表是平面的，每一个位于最低层位置的人都得在同一个自助餐馆用餐。

还有，甚至在非常随意的公园里，从上到下的雇员也都能看见边界。在调查部门的一个程序管理员不会随意地走向CEO的办公室，问他以前是否在晚上MPBS中作过客，CEO不会在停车场去接近一个工薪人员和他闲谈她的高尔夫球游戏，但是缺乏边界感的人既认识不到结构严紧公司里的具体的边界，也认识不到那些公司里的微妙的路标。在学生和教职员中存在的“大学的”气氛往往会扩展到行政领域。我们的一个同事离开了一切为了利益的商业界去了一所大学的研究中心，在那儿她不仅惊讶于不拘束的、自由的界线，还惊讶于伴随在每个人身上的“好事倾向”。“我简直不能相信，”她在这个职位一个月后。“他们处理每一个事情，我的意思是每件事情！”我们花大部分时间确保每个人同意，每个人都感觉良好。

很明显在一个文化领域被接受的东西，在另一个领域可能是完全被禁忌的。在不同的国家，民族文化的不同就说明了这一点。在不同的国界，不同的文化景中，什么是允许谈论的是很不同的。我们刚作过咨询的一家委托公司是一爱南美公司的附属机构，在美国的公司的大部分雇员都来自于他们的家乡，在这些人中讨论的让们感受非常舒服的话题大部分是他们美国同事所禁忌的，（讨论妇女穿得怎么样，他发现谁吸引人、谁和谁正在约会等等），而实际上，他们所讨论的是对美国文化的一种侵犯。

除了地域的区别之外，不同的公司文化也会加强交往的办线，不同的工作性质会给那些缺乏边界感的人造成或好或坏的影响。举一个例子，在一个公司工作一般的律师顾问办公室会出现极端的例子，处理敏感的法律问题在界线保持上要求极高。一句语言上的遗落可能会导致正当权利的丧失，取胜的失败或者内部的交易丑闻可能导致严重的安全问题和惩罚的换位——更深远的，可能导致刑事拆讼。

另一件事就是在营销部门工作，但并不是因为一些人觉得那样——成功的推销人员往往海阔天空的侃个没完，与遇见的每个人都建立起关系。优势来源于处在公司之外，尤其是出售短销售周期商品时，这样使适合这种模式的人在以下两个方面保留了面子。一个与在公司之外销售产品有关，因为不在办公室使他或她极不可能谈太多不合适的话语。另一方面，出售短销售期的商品的优势在于销售员在短期内与许多客户保持业务关系，例如波音公司的一个推销队在经过几年的努力之后与日本航空公司行政人员培养了融洽固定的合作关系，使其一次出售数量喷气式飞机。通过减少与每个顾客的接触，符合这种模式的人使减少了损失。（实际上，这就是我们认识的为数不多的符合这种模式的人所扮演的角色。他们有号召力，感染力，获得巨大的成功。）

人闪对这种行为人的人的最初回应是积极的。这种人经常被看作是新鲜的空气，有些人的坦白和热情是很吸引人的。他们如此自我揭发的事实能够引起积极的回应和回报性的揭发。然而，由于一些原因，这种回应最终变得消极。首先，同事们都很明显的认识到，这种分享的揭发并不是真正的亲密——这种人把所有的细节告诉了每个人。后来同事们对这种分享感觉不是很舒服——因为这是一种太公开的分享——最后，人们开始恐惧分享类似的细节，因为这种人没有边界感，渴望得到别人的隐私。

我们的一个委托人夫兰克，曾经在一家大型消费着商品生产公司工作了不到一年，但是在那段时间里，他认识了每个人。他非常高兴地到处介绍自己这位新来者，去办公室分享饮水机，夫兰克了解一大堆别人的信息和计划：哪一个部门正在想一个策略轮班，谁要被升职，谁要被降职了等等。假如他的行为方式是一般慷慨的话，夫兰克可以在公司里交到许多朋友。可预料的是，当某些消息传到夫兰克正在讨论的人的耳朵里时，情况就大不相同了。

夫兰克谈论了太多太广的话题，关于他的社会生活（为什么我就不能碰到我喜欢她，她喜欢我的人呢？等等）他与母亲的关系，他的朋友，他的治疗，所有这一切似乎创造了一种新人对他周围的人的亲密感，但是后来每个人都了解到，几乎每个人都知道夫兰克的生活经历。

此外，夫兰克误传的消息就像他传递的消息一样多。在公司里以他的职务和时间不知经历，他是不会遇到许多高级领导人物的，但是他也会偶然注意到，听到一些没有价值的内容，他总是把它们夸大然后把它们作为真理告诉大家。结果呢？人们发现他的估计总是出现错误。他们还发现，当他是正确的时候，他往往不会大声声张。

最后，夫兰克和公司分道扬镳了，就像在许多环境的许多例子一样，分别通常是友好的，夫兰克被认为是一个带有良好意图的文雅的人，工作努力的人，所以，人们对他并没有非常恶劣的感受，他们唯一的感觉就是你不能相信，也不能去传递他得来的消息。

如果有这种行为的人很年轻或刚刚走上工作岗位，他们往往会得到谅解。“他们还没学会，”管理者和同事想，“他们会调整好的，同时我将给他一点儿暗示告诉他什么适合讨论什么不适合”。那种谅解是需要很长时间的，这种人在大学毕业后几年也许才会变好。

陷入这种行为模式的人如果能够学着调整他们的行为，控制他们的个性的话，他们可能会在商业界非常成功。他们需要学着熟知公司的文化和其他人的办事原则。在气质上，他们有很严重的不足，公司结构等级越严紧，这种行为给他们带来的损害越大，就像我们在前面提过的，哈佛大学的心理学家戴维德·麦克克莱德曾经对许多人的工作上的行为动力进行过描述：权力的需求、成功的需求、联照的需求。自由之嘴的人就是被联盟的需求所驱动的，他们渴望成为队伍群体或组织中的一员。他们对和人们联系亲近有很深的渴望。与之相反，在商业界的经纪人和行政官的占主导地位的动力第一是对权力的需求；第二，对成功的需求。对联盟的需求被放在最后一位，然而，在商业者，对哪些对联盟有高需求的人来说，那种需求被并不会驱动他们行为的方方面面。

举个例子，亚特就曾跟自由之嘴做过强烈的斗争。以前少年般的热情和魅力不久便慢是消减了。亚特意识到除非学会更好地了解控制自己，否则他向管理层发展的机会就微乎其微。他在一家大广告公司工作，是创意性的工作。在这个公司里界限一般不清晰，但亚特竟设法突破了这个困境。幸运的是，他的经理清楚地讲到的一些话题起到了很大的作用，而且亚特也喜欢这份工作，甚至胜过一切。结果，他努力不懈（以及他的经理持续鼓励）直到现在。

离开和平军团之后，萨又去了一家公司工作，但不久就离开了。她发现在管理培训的过程中教官“太严厉”了，她的上司是“不可接近的”。（他们感觉不到像家一样）当她接近三十岁生日时，她被雇佣到这家旅行代理机构工作，在许多重要的方面，萨都因为工作而受到表扬。她非常聪明，表达清楚，而且很富有经验；她真心的照顾人们，毫无疑问，她从委托人那里很快就学到了许多东西。她知道谁对哪些食物过敏，谁对特别的飞机敏感，谁对哪种类型的旅店不满意。她早早地就收集到了这些信息，因为她把自己的尝试和与众不同的地方告诉了她的委托人，所以他们也把他们的一切告诉了她。

但是，就像我们前面描述的，萨不知道在哪分清界线，在哪应该在个人和工作，公共和私人做必要的区分。她的同事们，像男士和女士一样，统一穿着工作服。萨每一周至少两次让她的儿子穿牛仔裤和高领毛衫。她的孩子几乎每次都是穿得最体面，但是萨给与孩子的时间总是最少的。代理机构的主席总是尽力通融雇员们，他曾经告诉萨，如果有紧急的事时可以把孩子带到公司，但是她总是找可靠的保姆来带孩子。萨回绝了主席，好像作为她的老板，她只能那样说一样，但是事实上她愿意那样做。

就像一个友善的挽救者，萨希望去了解办公室的每个人，她把自制的饼干和水果带进来，把它们分发到办公室的咖啡桌上，并且表现出友善的表情，同事们私下里认为，那也是一个浅薄的表情，如果代理商注意公司的话，那么他们一定会惊讶。

如果有人沮丧或情绪不正常，萨总是说最大的努力使他们高兴起来。同事们也因此喜欢她，并对她有相当高的评价。但是她总是想知道比他们想说的还多的关于他们的困扰。萨也很主动地告诉他们什么在困扰她，（包括她与她丈夫的问题）——远远多于他们想听的。时不时的，萨的丈夫就会来办公室接孩子，她的同事为此感到困惑。他们早上听萨谈论他们的婚姻，下午就看见她丈夫，他们还得假装不知道他们之间的问题，他们感到很尴尬。

他们知道的关于萨的想法远远超过了他们需要或想知道的。萨不能怀孕，所以她和她丈夫去了一家生育诊所，萨把怀孕之前他们经历的事情全部详细的告诉了她的同事，这使她的同事感觉很别扭。但是因为她在精神上如此慷慨——就像一个好的制片人——老板忍耐了这一切。

后来，萨的侵害行为变得不只是令人不舒服，而且给公司带来了不利。她开始在其他代理商面前谈论她的委托人。例如，她在和一个委托人会面后打电话，并没有特指的说，“我希望她不要在那样的天气下乘飞机，”或者“那段婚姻不能再持续了。”主席偶尔听到了萨的情况，把她叫到了办公室，严斥了她。萨坚持她没有犯错误，每个人都有问题，那不是她的错，她的委托人信任她，若数还击，她的作法超出了公司的界限。萨还是不同意，但是她保证以后言谨慎，当然了，在那次晚会上，萨闲谈时谈到了她的委托人的到新加坡的飞机，她打破了她的许诺。那就是萨的结局。

如何打破这种行为模式

如果你认识到你经常按这种模式行事，你能做什么呢？你必须做一个重要选择就是环境。公司在形式上的变化是很大的，无论他们是直接还是间接支持交往的类型，他们都能够容忍不同（不同有许多方面，包括民族或种族的背景，性倾向和个人类型），每个人都喜欢过简单的生活，表现为这种行为模式的人总是躲避有很强阶层感受和对穿着和行为要求严格的公司的雇伤脑筋。例如纽约、波士顿或费城的法律公司工作，犯错是难免的。

在接受一份工作之前，带有这种行为模式的人总是去细心观察一些暗示。首先，看看会见你的办公室。在雇员的桌上有他们的家庭照片吗？墙上有他们孩子画过的痕迹吗？办公室感觉温暖还是贫瘠，好像任何人都不能在那儿有所建树？人们穿着怎样？在穿着上人们有变化吗？（这是自我表现能否被容忍的指示器）。高级执行官如何同他们的职员和副手说话（亲切还是保持距离）？他们如何做报告？如果他们都出去用餐了，执行官会说什么？他们讨论个人问题或者那些被严厉禁止？在公司里有许多不同类型的人吗？（内向的人，也有外向的人，不同民族的人等等），在休息室和门厅里有多少交谈的人？紧密注意那些无法用感官感觉的事。没有人会为你定义公司的文化；你必须自己小心地观察和收集资料，以确定你是否接受这份工作。

甚至最松懈的，现实的公司都有边界，私人和公共的边缘是不能被打通的，如果你陷入这种行为模式而不能正确评估边界的话，你必须学着去认识那些分界线，然而，那是很困难的。关于边界，有这种致命弱点的人通常会犯两个错误：不能认识他人的边界（考虑他们的感觉）；不尊重它们。关于认识边界，在第二部分的第十三章“接受他人的观点“中讨论了学会从他人的视角出发看事情的重要性。如果你陷入了这种行为模式，接受观点的关键在于你可能没注意到他人是否想知道你正在给他们的私人信息——或者他们知道它是否舒服。带有这种致命弱点的人经常认识不到其他在涉及到个人问题时，是否感觉被侵犯了。他们认识不到他们在提供信息时被放在了附属的令人不舒服的位置，学习接受听者的观点对于了解什么时候说什么是很关键的。

带有“自由之嘴”征兆的人有时候把尊敬边界看成是屈从权威，这里所谈到的权威可能是你的上司也可能是成文或不成文的公司文化（例如，穿着的形式或穿着的规定）。因此，你读一读这本书第二部分的“顺从权威”是很重要的，这样你就可以在尊敬边界这个问题上获得许多好的想法。我们使用的最容易理解，顺权权威这个概念的分析就是跳舞的例子。成功的舞蹈（旧式的风格舞蹈，狐步舞、探戈舞和华尔兹）要求两个搭挡互相保持身体的距离又要求协调一致，像一个人在跳舞。同样的，同个人或公司工作也应该时进时退，时而位于侧面——亲密、疏远、要求和交谈，然后保持沉默，这并不涉及到屈从，而是一同工作。

当边界问题被提到陷入这种行为模式的人面前时，他们总是漠视它就好象关心这个问题的人都是焦虑不安的人。举个例子，文森特总是喜欢开玩笑，那些玩笑是猥亵的，不适合工作环境的。他的一个同事给他指了出来，他回答说，这正是公司需要的——发展幽默感，事实上文森特没有去承认其他人的权威。

我们的委托人来找我们有两个因素。第一，如果一个人有注意力缺乏并混乱的迹象，我们建议这个人去读这本书的主题部分，他或她可以得到关于这个问题的医学上的咨询。如果注意力短缺并混乱刺激了侵越边界的话，你必须去寻找一些帮助，否则你将要进行一场艰苦的斗争。我们讲座的第二个方面就是发展工作环境之外的朋友。我们很明显的发现，有这类问题的人在工作之外没有多少朋友，因此，他们不适当地指教同事，充当了那样的角色。他们需要找到其它方式去交朋友以满足他们对联盟的需要。像他们做得那样，太亲密的行为经常会导致相处结果。

我们将提供像这种行为模式的人一些技巧和工具，让他们转变以适应他们的工作环境。例如电视和无线电广播在使广播覆盖全球时总是有一阵拖延，我们让我们的委托人也用这种方式思考。“想两次，说一次。”这是对他们的最好的座右铭；另一句是“沉默是金”。我们总是提醒他们记住，房子不是家，办公室也不是家。我们劝告他们让他们记住说过一次的事情不要再提，就像我们对其他几个委托人的要求一样，我们让这种类型的人像人类学家一样走进他们工作的文化氛围，观察这个部族的风俗和习惯，然后我们讲座他们是如何违反那些习惯的，他们需要怎样改正去适应那儿的环境。“齿轮啮合”是对这个过程的生动描述，他们会去思考，他们做错了什么，应该如何改正。

在公司里有一个同盟者去帮助监督是很关键的，我们极力劝告这种行为模式的人尤其要这样做。因为我们在这一章所描述的人是非常自然的就违反边界的，所以需要一个人来时常提醒他不要越界。我们建议你选择你信任的和你有直接联系的人，这样的话，这个人就能在你的日常工作中直接观察你。你甚至可以和这个人商量一种情景，以便在开会或其它会谈上，他或她看见你超界时，小心地告诉你（比方说踏一下桌子）。很不幸，萨是我们失败的一个例子。从她离开旅游代理机构又找到一份新工作后，我们一起呆了几个月。我们和她一起工作，就是为了让她了解在她和工作之间应有的心理距离。我们尽力地去让她了解沉默的关系与价值。我们让她在她的汽车仪器板上，在电脑屏幕上或者任何地方都做备忘录以便加强提示她的效果。但是萨还是强烈的希望同别人亲密，这种愿望远远胜过她想改变的渴望，毫无疑问，不久之后她又丢掉了新工作，此后我们和她失去了联系。她的故事又使人想起了那句警告“自由的嘴会使船只沉没”。

这种行为模式可能并不适合你，但是可能适合和你一起工作的某些人，我们希望在这一章里能提供给你的一个建议就是更深刻的、细致的理解这种看拟简单的行为模式的动力。从表面上看，就像一个5岁的孩子，他永远不会保持安静，因为他想知道其他在说什么，但是成年人并不是每个人都对身边的人和事感兴趣。如果你遇到这样的人，你可能只想说“你能保持安静吗？！？”所以你可以把这句话告诉那个和你一起工作的人。

很明显，这是一种需要管制的行为模式，但是如果你能帮助激励这个人就这个问题转变，教育他或她这个问题的后果，并帮助这个人去克服越界的冲动，你就能拯救这个长期呆在你的公司的雇员。