第二部分 面试前和面试过程中应注意什么问题（6）
二、决定薪酬
在初步决定了录用某个候选人之后，招聘人员应该与该候选人讨论薪酬福利的有关问题，在此方面达成共识。
招聘单位应该提供给决定录用的候选人详细的薪酬福利信息。薪酬福利由两部分组成：薪酬和福利。薪酬包括工资、奖金、津贴等。对于一个职位来说，薪酬往往是一个范围，根据候选人的胜任力水平决定具体的薪酬水平处在这个范围内的什么档次。例如，在某公司中
一个客户经理的薪酬范围在5 000元到8 000元之间，而候选人的胜任力水平可以用五个等级来衡量，即：
A等，在各项胜任力上均很优秀，超出职位的基本要求；
B等，在大部分胜任力上超出职位的基本要求，没有明显的缺点；
C等，主要胜任力上超出最低限制水平，在一些较次要的胜任力上有些不足；
D等，在主要胜任力上能达到基本要求，有比较明显的不足；
E等，在某些胜任力上有明显不足，但可以通过未来的培训与锻炼得到发展，迫于补充职位空缺的需要可以录用。
于是，在决定一个被录用的候选人的薪酬水平时就可以将其胜任力水平与薪酬水平对应起来。如表10-3所示：
表10-3客户经理职位不同胜任力水平的对应薪酬水平
(单位：元)
胜任等级 A等 B等 C等 D等 E等
薪酬等级 8000—7500 7500—7000 7000—6000 5500— 5000 5000一4500
这样就把一个相对较宽的薪酬等级进行了细划，以便在付给员工薪酬时更为公平。
当然决定薪酬是还应该考虑其他一些因素，例如候选人原有水平、市场水平等。在决定薪酬条件的过程中，招聘负责人与待录用的候选人之间可以互相了解对方的意见，招聘负责人往往会询问候选人对薪酬的期望值。如果候选人对薪酬的期望比职位所能提供的薪酬水平高，这种情况下要格外谨慎，一方面要有一定灵活性的处理问题，另一方面也不能一味依照候选人的期望做决策。因为如果为了迎合候选人的愿望而提供给他较高的薪酬，这样会在其他员工当中引起不平衡。有的时候候选人自己提出的薪酬期望可能比职位提供的要低，这种情况下，招聘者千万不要暗自沾沾自喜，以为这样就可以节约一笔人力成本，其实，这种情况下更应该坚持原则，因为如果你给了这个候选人一个比正常值低的薪酬，他以后迟早会知道的，但了那个时候，你后悔也晚了。
员工可能得到的福利则可能是多种多样的，不同公司提供的福利也是有差别的。一般来说福利中应该包括国家或地方政策规定中要求必须包括的部分，另外还有公司独特的部分。通常必须包括的有养老、失业、大病等各项保险和住房公积金，还有各种法定节假日和年休假等；各公司不同的是有的公司提供专门的班车或交通补贴、餐费补贴、商业医疗保险或者还有其他的一些福利。每个公司在自己的“薪酬福利包”中采取的策略是不同的，有的公司比较注重现金的薪资部分，而有的公司则比较注重多样化的福利方面。现在，有的公司还为员工提供自助餐式的福利，即提供一系列福利项目供员工选择。这样一些情况都应该在招聘录用时与候选人进行清楚的沟通，特别要强调自己公司的一些独特的吸引人的薪酬福利政策。
在与候选人确定薪酬时，往往要由双方签订一份书面的文件，约定双方确定的薪酬标准，这就是一份薪酬协议。通常来说，薪酬协议是与初步录用意向合并在一个文件中的，可以称为是聘用意向书。聘用意向书中包括的内容有：
·聘用的职位
·所属的部门
·上级主管的职位
·工作地点
·薪酬标准
·开始工作的时间
·录用条件
下面就是一个典型的聘用意向书的例子：
x x集团有限公司
聘用意向书
受聘人姓名：
职位：
部门：
上级主管职位：
工作地点：
生效时间为： 年 月 口
经协议受聘人的薪酬为：
基本工资：——元／月(税前)(每年13个月基本工资)
交通补贴：500元朋
餐费补贴：200元／月
另外，受聘人将享受住房公积金、大病统筹、养老保险、失业保险、工伤保险、商业医疗保险和人身意外伤害保险以及其他各项员工福利政策。
图10-1某公司聘用意向书
受聘人必须接受体检，取得指定医院的体检合格证明；并且，受聘人必须从前仟雇主处辞职，并将个人档案转入公司指定的存档单位。
如果受聘人同意上述条件，请在本意向书上签字。
欢迎加盟x x集团有限公司!
x x集团有限公司 受聘人
日期：
三、通知未被录用的应聘者
很多招聘者往往注意在那些将要被录用的候选人身上做工作，而忽视了对那些未被录用的应聘者的回复。其实，未被录用的应聘者人数往往会远大于录用者的人数，因为我们往往是从很多名应聘者中选拔出一名或少数几名人选录用。对未被录用的应聘者的答复是体现公司形象的重要方面。假设您是一名应聘者，当您向一家公司投了简历之后，你一定期望那家公司会尽快与您联系，哪怕是告诉您“请您等候通知”，或者是不能被录用。如果投了简
历之后很长时间得不到消息，那么应聘者对公司的印象就会大打折扣。那么如何对未被录用的应聘者进行答复呢?毕竟，未被录用对一个应聘者来说是一个消极的消息，如果处理不当可能会伤害应聘者的自信心。在对未被录用的应聘者进行答复时应该注意的问题主要是：
(1)最好用书面的方式通知，并且有统一的表达方式。如果告诉一位应聘者他被录用了，可能用电话这类口头的方式比较合适；但是如果在电话里告诉一位应聘者他不能被录用，可能双方都会觉得不大自在。因此，使用书面的方式会比较合适。如果应聘者提供了Email的联络方式，可能这是最方便的传达信息方式。
一个公司答复未被录用的应聘者最好采取统一的表达方式。这样做一方面可以保持公司形象的统一，另一方面可以做到公平的对待每一位应聘者。此外，做好一个统一的拒绝录用信的模版在操作上也会是比较简便的方式。
(2)注意拒绝信的内容和措辞。在发给未被录用的应聘者的拒绝信中，首先要表达对应聘者关注本公司的感谢，其次要告诉应聘者未被录用只是一种暂时的目前的情况，并且要把不能录用的原因归结为公司目前没有合适的位置，而不要归结为应聘者能力和经验等因素。在拒绝信中通常不必说明具体的原因，也不必将公司的选拔标准写在信中。拒绝信使用的语言应该简洁、坦率、礼貌，同时应该具有鼓励性，并表示与应聘者建立长期的联系。
下面是某个公司的拒绝信样本：
尊敬的——先生／女士：
非常感谢您对我公司职位的兴趣，您的应聘材料给我们留下了深刻的印象。
但是，我们很遗憾的告诉您，我公司目前尚没有适合您的职位。不过，您的个人信息已经进入了我们的人才档案，并且会在其中保留一年。在此段时间内，一旦公司中有了适合您的职位，我们会及时与您联系。
再次感谢您对我公司的关注与支持，并祝您在今后的职业生涯中有好运气。此致
敬礼
x x公司人力资源部
年 月 日
图10-2某公司拒绝信样本
四、背景调查
我们在整个招聘选拔过程中，所有的信息都是从应聘者那里直接获得的。我们审阅应聘者自己提供的简历和应聘材料，我们与应聘者面谈，我们在各种人才测评活动中观察应聘者的表现。尽管在选拔人员时，最关键的是这些从应聘者这里直接获得的信息，最重要的是应聘者的胜任力特征，但是也不排除应聘者的其他一些背景信息的重要性。
背景调查就是对应聘者的与工作有关的一些背景信
息进行查证，以确定其任职资格。通过背景调查，一方面可以发现应聘者过去是否有不良记录；另一方面，也可以对应聘者的诚实性进行考察。例如，一个应聘者在简历中写了他是某个部门的主管，负责部门的全面管理，实际上他的这个主管职位只是一个头衔；另一个应聘者说他是某个国外名牌大学的毕业生，而实际上他只是学习了该学校的远程教育课程。对于这些不能如实提供自己的信息的应聘者，你会决定录用他们吗?
背景调查的主要内容有：
(1)学历学位：在应聘中最常见的一种撒谎方式就是在受教育程度上作假。因为在很多招聘的职位中都会对学历提出要求，所以有些没有达到学历要求的应聘者就有可能对此进行伪装。例如，一个只具有大专文凭的应聘者想要应聘一个要求至少具有本科学位的职位，于是他就去伪造了一张假文凭。因此在招聘中有必要对一个人教育背景进行调查。目前，大学的毕业证书已经逐渐进入计算机系统管理，可以在互联网中进行查询，这为招聘单位进行有关的背景调查提供了便利条件。
(2)过去的工作经历：背景调查的另一个重要方面就是对过去的工作经历进行调查。过去工作经历调查侧重了解的是受聘时间、职位和职责、离职原因、薪酬等问题。了解过去工作经历最好的方式就是向过去的雇主了解，此外还可以向过去的同事、客户了解情况。
(3)过去的不良记录：主要是调查应聘者过去是否
有违法犯罪或者违纪等不良行为。尽管我们相信一个人过去犯过错误会改过自新，但这些信息仍然要引起注意。
进行背景调查要注意的问题：
．不要只听信一个被调查者或者一个渠道来源的信息，应该从各个不同的信息渠道验证信息；
．如果一个应聘者还没有离开原有的工作单位，那么在向他的雇主做背景调查时应该注意技巧，不要给原雇主留下该应聘者将要跳槽的印象，否则对该应聘者不利。
．只花费时间调查与应聘者未来工作有关的信息，不要将时间花在无用的信息上；
．必要的时候，可以委托专业的调查机构进行调查，因为他们会有更加广泛的渠道与证明人联系，并且在询问的技巧方面更加专业。
一、员工入职的条件
当一名职位候选人经过层层选拔被录用之后，正式进人该单位工作，这就是人职程序。一般来说，一个人在经过选拔评价各项胜任力都符合职位和的要求之后，是否能够正式进入该公司工作，还需要具有以下几方面的条件：
(1)从原雇主处辞职：一个员工要想接受一家新公司的雇佣，通常来讲，必须要从原雇主处辞职，与原雇主解除劳动合同。
(2)将人事档案转移到公司指定的档案管理机构：有的公司有自己的档案管理部门，有的公司的人事档案管理是委托专业机构来进行的，无论采取哪种形式，新雇佣员工的人事档案都应该转入公司统一的档案管理机构。
(3)体检合格：大多数雇主都会要求新雇佣的员工参加身体检查，确保身体条件符合所从事工作的要求。
二、入职程序
下面将以—家公司的人职程序为例介绍人职中的各个环节。
(一)新员工个人档案登记表
(二)人力资源部应将这些基本的信息建立起员工档案，以便需要时查询有关信息。在这份登记表中记录了员工的个人资料、教育背景、工作经历和资格证书等情况，这些都是员工在进入新的公司工作之前的情况，在未来的工作过程中，还应该不断地对员工的人事信息加以记录。一(二)签订劳动合同一 1．劳动法中关于劳动合同的规定在1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》中，有专门的条款对劳动合同进行了规定。企业在与员工签订劳动合同时，应该以这些规定为依据。主要的规定有：
第十六条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十七条：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第十八条：下列劳动合同无效：
(一)违反法律、行政法规的劳动合同；
(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
第十九条：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
(一)劳动合同期限；
(二)工作内容；
(三)劳动保护和劳动条件；
(四)劳动报酬；
(五)劳动纪律；
(六)劳动合同终止的条件；
(七)违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
第二十条：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
第二十一条：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
第二十二条：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。第二十三条：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终
止条件出现，劳动合同层口行终止。
第二十四条：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
(四)被依法追究刑事责任的。
第二十六条：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条：用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第二十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
第三十条： 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
第三十—条：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
第三十二条：有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
(一)在试用期内的；
(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第三十三条：企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
第三十四条：集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同RD行生效。
第三十五条：依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低子集体合同的规定。
2．劳动合同样
下面是某公司的劳动合同样例：
X X有限责任公司
劳动合同书甲方： X X有限责任公司 乙方：——
根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定，甲乙双方本着平等自愿的原则，经协商同意签订本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
本合同类型为有固定期限合同，期限为3年， 自年—月—日起至—年—月—日止，其中试用期为叁个月。
二、乙方职位和工作内容
乙方同意根据甲方工作需要，从事——职位的工作，其工作职责、工作任务、责任目标等，按所在职位的工作规范或甲方的有关规定执行。
三、劳动保护和劳动条件
甲方根据国家有关劳动安全、劳动保护的规定，给乙方提供必需的劳动工具及劳动保护用品。
四、劳动报酬和福利待遇
1．按照甲方的工资分配制度，享受所在工作岗位 (职务)的工资报酬和待遇。甲方每月28日支付乙方本月工资，工资额为：
人民币——元朋(税前)，乙方需依法纳税。
2．甲、乙双方按照国家有关规定按时缴纳养老统筹、失业保险、大病统筹、住房公积金等社会保险。
3．乙方的公休假、年休假、婚丧假、生育待遇等按照国家和公司有关规定执行。
4．乙方因工负伤、致残，甲方应积极负责治疗，直至医疗终结。因工死亡者， 乙方的丧葬费和供养直系亲属抚恤费等按国家和甲方有关规定执行。
5．乙方在聘用期间患病或非因工负伤，其病假工资和医疗待遇按照国家和甲方的有关规定执行。
6．如因工作需要或个人能力而被提升、降职或部门调动，应按所在岗位重新核定工资，并按公司有关规定执行。
五、劳动纪律
甲方按照国家有关规定制订各项规章制度， 乙方应自觉遵守，服从甲方管理。乙方违反劳动纪律，甲方可依据国家和公司规章制度，视情节严重程度分别给予纪律处分、经济处罚直至解除本合同。
六、劳动合同的变更、解除、终止、续订、补偿
1．订立本合同所依据的客观情况发生变化，致使甲方生产经营状况或乙方工作岗位、任务、职务、工资等发生变化，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
2．劳动合同期限未满，当事人一方或双方由于主客观情况发生变化，经甲乙双方协商同意，可以提前解除合同。
3．乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1)试用期间，被证明不符合录用条件的；
2)严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；
3)被依法追究刑事责任的；
4)严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失的。
4．有下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知乙方：
1)乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方安排的其他工作的；
2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3)甲乙双方协商后不能依据本合同第六条第1项的规定就变更劳动合同达成协议的。
5．甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难确需裁减人员时，经提前30日向全体职工说明情况，并向劳动行政部门报告后，可以解除劳动合同。
6．甲方依据以上第4、5项的规定解除劳动合同的，应按国家及北京市有关法律、法规规定发给经济补偿金及医疗补助费。
7．乙方有下列情形之一，甲方不得依据本合同第六条第4、5项的规定终止、解除本合同：
1)职业病或者因工负伤，医疗终结，经有关劳动鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
2)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
3)患病或非因工负伤在规定医疗期内的；
4)法律、行政法规规定的其他情形。
8．有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同：
1)在试用期内；
2)甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的；
3)甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供正常劳动条件的；
4)自费考入中等以上全日制学校或依法服兵役的；
5)其他符合国家规定的。
9．非第8项规定的情况， 乙方解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知甲方。
10．乙方给甲方造成重大经济损失尚未处理完毕或囚其他问题正在被审查期间， 乙方不得依据第9项的规定解除本劳动合同。
11．本合同期限届满，劳动合同自动终止。
12．本合同期限届满，甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。
七、经济补偿与赔偿
1．甲方违反本合同的规定解除劳动合同给乙方造成损害的，应按国家和当地政府有关规定承担赔偿责任。
2．乙方违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对甲方造成损失的，应赔偿甲方下列损失：
1)甲方招收录用乙方所支付的费用；
2)由甲方为乙方支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
3)对产生、经营和工作造成的直接经济损失；
4)因乙方泄露公司技术或商业秘密而给甲方造成的经济损失，，
八、其他
1．甲乙双方需要约定的其他条款
2．本合同未尽事宜按国家有关规定执行，本合同与劳动法和国家有关规定相矛盾时，按照劳动法和国家有关规定办理。
3．甲乙双方因履行劳动合同发生争议，都有权依法自发生劳动争议之日起60天之内，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
4．本合同一式两份，甲乙双方各执一份， 自合同签订之日起生效。
甲方(盖章)： 乙方(签字)：
法定代表人
或委托代理人(盖章)：
年 月 日 年 月 日
(三)新员工入职培训
1．为什么要进行新员工入职培训
(1)使员工了解公司的情况。一个员工越能了解公司的信息就越能有效的开展工作。新员工对公司的了解往往只局限在原来通过媒体了解的信息和在面试中由面试者介绍的信息。如果他们能够更多的了解公司的历史发展、公司的业务、公司的未来发展方向和目标等信息，一方面他们会增强荣誉感，另一方面，他们会明确自己努力的方向。
(2)使员工融合到组织文化中。一个员工在意识上和行为上融人了公司的组织文化中，才意味着他真正加入了公司。每个公司都有自己独特的企业文化，员工必须首先要认同企业的使命和文化，他才能为公司做出比较大的贡献，他的努力方向与公司的发展方向才能保持一致。
(3)使员工掌握工作中所需的规则和工具。首先，员工要想顺利地在公司中开展工作，必须要遵守相应的规章制度。因此，在新员工培训中，要让员工了解公司对工作行为的一些约束，以便在今后的工作中更好的遵守。其次，员工在工作中会遇到一些特定的工作流程，员工需要了解各种事情的办事程序。另外，在办公过程中，员工可能会使用到一些特定的工具，例如电脑程序、办公设备等，也需要进行熟悉。出于以上这些原因，应该对新人职的员工进行系统的培训。
2．新员工入职培训的内容
新员工人职培训的内容是与培训的目的紧密相连的。培训的内容主要包括以下几个主要方面的内容：
(1)公司介绍
．公司的发展历程
．公司的发展方向与目标
．公司的组织结构
．公司的业务介绍
．公司的使命与价值观
(2)企业文化训练 ，
．理解公司的企业文化
．行为标准
．礼仪规范
(3)制度、程序与工具
．公司的基本管理制度
．公司的人事管理制度
．公司的财务管理制度
．公司的行政管理制度
．公司的信息系统管理制度
．有关的管理工作流程
．管理信息系统的使用
．办公设备的使用
．各种工作表单的使用
3．新员工入职培训的形式
新员工人职培训可以采用多种多样的形式，主要有：
(1)讲授式：即由讲师进行课堂讲授的形式，例如由各个部门的经理介绍部门的业务情况。
(2)讨论式：在讲师的指导下由学员进行讨论，例如开展关于企业文化的讨论，或者与老员工进行讨论交流等。
(3)参观式：参观公司的：工作现场或者展示，加深直观的印象。
(4)演练式：对一些行为规范和工具使用进行现场的演练操作，增强实际运用技能。
(5)活动式：采用游戏、团队活动、竞赛等多样化的方式及进行团队精神的训练、企业文化的培养等。
(6)多媒体式：运用录像等多媒体的方式展示公司的发展历程和业务。
各种培训形式都有其优点和使用的场合，在实际使用中可能根据培训的内容进行选择。
一、招聘背景——为什么需要招聘
摩天公司是一家建筑工程公司，从事房地产建设项目管理工作。公司最核心的一个部门是项目管理部，该部门中有8个项目经理，他们每个人都可以独立承接项目，而且有的项目经理还同时承接几个项目。由于公司的业务不断扩大，这些项目经理有些应接不暇了，他们不但要对每个项目的总体情况负责，还要亲自过问很多细节的事务，因为现有的部门秘书不懂业务又缺乏经验，只能做一些打印文件的工作。尽管项目工程师可以在很多技术方面的事情上发挥作用，但他们普遍在对外沟通的技能方面不够好。因此部门经理决定招聘一些人。该部门的人员预算确实也有空缺。
根据现在的情况，再招几个项目经理可能会缓解紧张的局面。但这些独当一面的项目经理人才在社会上非常短缺，而且身价不菲。更主要的是，多招聘几个项目经理仍然无法解决现在的问题，因为现在的问题是项目经理过多的精力放在了琐碎的事务上，而这些琐碎的事务不是普通的秘书能够胜任的，需要有一定的专业知识和经验。部门经理与人力资源经理经过讨论找出了一个折衷的方法，也就是招聘几名职位级别比项目经理低但比普通的秘书高一些的项目助理，每名项目助理可以支持一到二位项目经理的日常工作，这样就可以将项目经理们从琐碎的事务中解脱出来，也是成本比较低的一种招聘方案。
二、招聘标准一招聘什么样的人
人力资源部帮助用人部门一起对项目助理的工作进行了分析。尽管现在没有这样的职位，但将来期望项目助理能够完成的工作有：最主要的一项工作是对各种项目文件进行管理。每个工程项目都会有大量的文件，包括招投标书、设计图纸、合同、竣工资料、工程变更的各种文件、各种审批文件等。现在该部门存在的问题就是文件的管理过于混乱，部门秘书在管，但有没有能力把文件全部管好，有相当多的文件在项目经理手中，而到实际用到该文件的时候，又常常找不到。因此希望新来的项目助理能够将各自所管辖的项目的所有资料以规范的方式管理好。这样看来，这个项目助理职位的人选要具备一定的档案管理技能。
工程项目中的付款工作也是希望这个项目助理职位能够承担的工作。项目付款的工作非常繁琐，而且这是一项要求准确性的工作。至于财务知识嘛，需要有一定的财务知识，也不需要太深。另外，工程建设中要涉及到各种各样的材料，必须及时保证这些材料的供应。项日助理要具备建筑材料的一些常识，尽管决定买什么材料无须他做出决策，但一旦已经确定使用某种材料之后，与材料供应商的联络保证材料的供应就应该是他的职责。因为他同时也负责购买这些材料的付款，所以关于材料的情况就可以在他这里做最准确的记录，由一个人来负责，也不至于搞乱。
在对外的联络中，除了与材料供应商联系之外，项目助理人员也需要与政府有关部门打交道，因为项目中有很多文件需要到有关部门报批。另外，也需要与工程设计单位、审计单位来往。所以这个项目助理人员需要有一定的人际交往能力。在公司内部的沟通中，由于每个项目组都是由不同部门的人员组成的，有来自技术部的，有来自概预算部的，项目助理经常需要帮助项目经理做一些传递信息、收集信息、召集会议等沟通工作，因此他必须有效的处理这些事情，才能够真正为项目经理分忧解难。项目助理职位还是一个非常有挑战性的职位，因为这个职位可以接触到项目管理过程中各方面的内容，要有专业知识，又要善于沟通和组织协调。一个优秀的项目助理经过一定的培训和锻炼一定可以胜任做项目经理的工作，因此这是成为项目经理的很好的阶梯。
于是部门经理填写了以下的招聘申请表：
表11·1 项目助理职位的招聘申请表，每个职位填写一张表格。
主要工作职责
1．负责项目有关的文档管理
2．项目付款管理
3．项目材料管理
4．项目所需的文件报批，与有关单位联络
5．项目会议组织协调
6．协助项目经理处理日常事务任职资格要求
教育程度大专以上
工作经验二年以上
专业技能：1．档案管理技能2．工程建设知识3．财务知识
其他要求：1．沟通能力2．细致、有耐心3．同时处理多项事务的能力4．压力承受能力
此外，还分析了该职位的关键胜任力，得出如下的职位轮廓图，这个招聘申请表和职位轮廓图就成了对候选人进行选拔的主要依据。
三、招聘渠道——获得候选人
由于所招聘的项目助理人员需要尽快到位，因此必须选择迅速有效的招聘方式。人力资源部门采取了以下几种招聘方式：
·在一个著名的招聘网站上刊登招聘广告，同时从该
网站中现有的简历库中进行检索；
·在公司内部网站和公告栏中登出招聘启事，鼓励内
部员工应聘；
·采取有奖励的方式鼓励员工推荐候选人。
在通过以上招聘渠道进行一周的招聘之后，收到应聘简历80余份。经过初步筛选，选出其中的38位候选人进人选拔评价阶段。选拔评价方案的制订与实施
四、（一)选拔工具
1．纸笔测验
(1)综合知识：考察候选人在工程建设、档案管理、财务等方面工作必备的基础知识掌握和运用情况。该部分需要45分钟。
(2)基本职业能力：考察候选人在知觉速度和准确性、言语理解、数量关系、逻辑推理、资料分析等方面的能力。该部分需要100分钟。
(3)个性与行为风格测验：考察候选人的与工作的个性特点和行为风格。该部分需要30分钟。 2．面试
主要采用行为性的面试问题对候选人的胜任力水平进行判断，同时也使用开放性、假设性、探索性等各种问题配合进行面试。在面试中也会对候选人的专业知识技能进行考察。
3．小组讨论
让5—8名候选人组成一个项目小组，在规定的时间内完成一项任务。评价者观察候选人在团队工作中的表现。
(二)选拔评价方法与评价维度之间的关系
下表中显示了各种评价方法所测评的维度：
从上表中可以看出，在各个主要胜任力维度上，每个评价维度都可以通过两种以上的评价工具得到评价。因此，对候选人做出的判断是基于来自多种渠道的信息，可靠性比较高。
(三)选拔步骤
第一步，综合知识和基本职业能力评价：对经过简历筛选得出的38名候选人实施综合知识和基本职业能力测验，从中筛选掉明显不符合要求的人选。综合知识基本上由用人部门命题，基本职业能力测验由人力资源部选择测验题目。
第二步，面试：对经过第一步选拔的候选人进行面试，淘汰明显不符合要求的人选，例如沟通能力太差、思路混乱的候选人。面试由用人部门和人力资源部共同组成的面试小组实施。
第三步，小组讨论和个性测验：对经过前两轮选拔保留下来的候选人实施小组讨论和个性测验。小组讨论由人力资源部组织实施，用人部门主管人员参与观察，个性测验由人力资源部负责实施和解释。五、录用决策
尽管最终录用的人选是从通过第三个步骤的候选人中产生的，但是对其评价的依据来自全部选拔过程中各种评
价方法的结果。对参加了全部选拔评价程序的候选人通常要做综合的定量与定性评价，对其胜任程度进行判断。于是，分别对每个进入到最后一道选拔程序的候选人做一个综合评价报告。下面就是一个评价报告的例子：
基本能力
一具有良好的分析能力，善于把握事物之间的关系并能迅速做出反应
一言语表达能力较好
一对数字较敏感，能正确把握数量关系工作风格
一思路清晰，有良好的条理性和逻辑性
一严谨、细致、耐心
一愿意遵循规则，追求高的工作质量，并且能维持稳定的绩效
一面对困难和挫折时不回避，能在压力下工作人际交往风格
一平和、友好，能够与他人维持和谐的人际关系
一开放、坦率，不刻意掩饰自己的弱点和真实想法，能够较好地接纳他人的意见
一能够在团队中与他人较好地合作，能清晰地表达和交流，在人际情境中表现得谦和，不给人以压力
一具有较强的自我控制能力，情绪稳定优点
一善于沟通
一能较好与他人合作，能够接纳他人
一踏实稳定，并能较好在压力下工作不足
一解决复杂问题时灵活性需要提高
一当需要坚持意见和说服时可能不够有力对候选人的评价不仅对做出招聘录用决策有作用，而且在员工被录用之后对其管理和培训也会有所帮助。
接下去，对决定录用的候选人进行背景调查，了解其过去无不良记录，并且教育、工作背景均属实，避免录用风险。被录用的人员还必须接受身体检查，身体检查合格后的人员可以正式办理人职手续。