第二部分 面试前和面试过程中应注意什么问题（3）
(二)投射测验
1．什么是投射测验
投射测验在人员选拔中并不是十分普遍的使用，但是在某些人员招聘选拔的过程中还是使用了一些投射测验作为辅助性的测评工具。一般来说，在招聘选拔中不主要依据投射测验的结果做出决策，而是将投射测验的结果作为参考性的信息。一旦从投射测验中发现线索，可以提示招聘者从其他途径加以探明和验证。
所谓投射，就是让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。我们通过投射测验所获得的资料来揭示人格深层的无意识的内容。此类方法是向被试提供一些未经组织的刺**境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺**境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。
投射技术的基本假设是人们对外界刺激的反应都是有其原因的，而不是偶然发生的；这些反应固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状态，他过去的经验，他对将来的企望，他的整个人格结构，对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用。
自陈式量表是让被测评者自己说明自己，而人格结构的大部分处于潜意识之中，很难凭意识进行说明，当个体面对一种不明的情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，这就是投射技术的原理。
2．投射测验的种类
根据被测评者的反应方式，可以将众多的投射测验分为4类：
(1)完成法：要求被测评者对一些不完整的句子、故事进行自由补充，使之变得完整，从中探测其个性。例如，句子完成测验。
(2)表达法：要求被测评者用某种方法(例如绘画)自由地表露其个性特点。例如，画人测验、画树测验等。
(3)联想法：要求被测评者根据刺激说出自己联想的内容。例如，荣格的文字联想测验和罗夏克的墨迹测验等。
(4)构造法：要求被测评者根据他所看到的，编造出一个包括过去、现在和未来发展的故事，可以从故事中探测其个性。例如，主题统觉测验等。
(三)情境测验
情境测验是将被测评者置于特定的情境中，由测评者观察其在此情境下的行为反应，从而判断其个性特点。情境测验很早就已经在人员选拔中使用。例如，第二次世界大战时，美国战略情报局为了选拔派往海外的间谍，多采用情境测验。其中最常用的一个是“无领袖团体情境”。在情境中安置数人，彼此互不相识，受命完成一项任务，必须数人通力合作，并限于规定时间内完成，否则，将会受到惩罚。能自动出面担任领导并能赢得他人支持的人具有领导能力。情境测验是评价中心中采用的代表性测评方式，将在有关评价中心的章节中做详细介绍。三、招聘选拔中常用个性测验介绍
(一)加州心理调查表(CPl)
加州心理调查表(Califo，niaPsych010gicallnven(Ory，简称CPl)是由美国加州大学的心理学教授高夫设计，在我国有修订版本。该量表是——个自陈式量表，适合12～ 70岁的有一定文化程度的人。这是目前在招聘选拔中广泛使用的一个个性测验。
加州心理调查表共有18个分量表，可以组合成4个量表群：
1．第一量表群
该量表群测量社会化、成熟度、责任心和价值观，包括下列6个量表。
(1)责任心(Re)。责任心量表测量责任心和诚实的程度。高分者的特点是责任心强，诚实可靠，有计划，有效率，有高度的道德观念。低分者的特点是责任心差，情绪不稳定，无计划，不信任他人，有偏见，懒惰，笨拙，行为易冲动。
(2)社会化(So)。社会化量表测量社会成熟度和正直性程度。高分者的特点是适应社会，有责任心，正直，热心。低分者的特点是心理防卫，顽固，反抗，易怒，不可靠。
(3)白控性(Sc)。自控性量表测量自我控制的程度。高分者表现得自制力强，耐性，沉着，实际，正直，有良心，对自己和别人期待很严格。低分者表现得自制力弱，冲动，性急，易怒，有攻击性，过分强调个人享受与利益。
(4)容忍性(To)。容忍性量表测量的是对人对己的宽容程度。高分者的特征是心胸宽广，对人宽容和接纳，
不拘泥于形式，说话流利，兴趣广泛，富有研究精神。低分者的特征是心胸狭窄，多疑，冷淡，对别人不信任，被动。
(5)好印象(Gi)。好印象量表测量社会认可性和可靠程度。高分者的特征是善良，助人，合作，喜欢社交，外向，关心能给别人留下好印象。低分者的特征是冷淡，多疑，易怒，内向，压抑，谨慎，机警小心，冷漠疏远。值得注意的是，好印象量表同时也是一个效度量表，即测量一个人在作答时的社会称许性高低，如果一个人的好印象分数过高，那么他很可能故意做出符合社会期望的虚假回答。
(6)同众性(Cm)。同众性量表测量个人与一般人符合的程度。高分者的特征是节制，可靠，中庸，机敏，圆滑，有耐性，具备常识判断力。低分者的特征是易怒，多变，不稳定，神经质，紧张不安，有内在冲突和问题。同众性量表也是一个效度量表，如果一个人的同众性过低，表现出太多与众人不一致之处，那么很可能他在作答时有问题。
2．第二量表群
该量表群测验人际关系的适应能力，包括下面6个量表。
(1)支配性(Do)。支配性量表测量领导能力、支配性、坚持性和社会主动性。高分者特征是自信，有攻击性倾向，有说服能力，有坚持性，有独立自主性，有领导能力·。低分者特征是羞怯，压抑，胆小，退缩，缺乏自信，紧张，寡言，思维和行动迟缓，避免有压力和需要做出决定的情境。
(2)进取心(Cs)。进取心量表测量个人争取达到某种社会地位的能力。高分者主要特征是自尊，积极主动，精力充沛，多才，个人兴趣广泛，具有活动性和洞察力。低分者特征是守旧，因循惯例和习俗，迟钝，温和，内向。
(3)社交性(Sy)。社交性量表测量个人参与社交和人际关系的程度。高分者表现为善于交际，喜欢冒险和竞争，独立思考，机敏灵巧，思维独特，外向。低分者的特点是不善交际，服从，容易受别人的影响，内向。
(4)自在性(Sp)。自在性量表测量的是在社交中的自在性、自尊性和自信的程度。高分者在社交中主动，敏捷，活泼，聪明，热情，富有想像力，善于自我表现。低分者在社交中抑制，节制，谨慎，中庸，优柔寡断，有耐性，缺乏想像力。
(5)自我接纳(Sa)。自我接纳量表测量自我价值、自我接纳、独立思考和行动的程度。高分者表现出自信，自我中心，理智，聪慧，坦率直言，有攻击性等特点。低分者表现出自卑，保守，有条不紊，依赖，兴趣狭窄，有罪恶感等特点。
(6)幸福感(Wb)。幸福感量表测量身心健康和自我满意的程度。高分者的特点是多才，在工作中取得价值和幸福，精力充沛，有野心，灵活。低分者的特点是多疑，自我防卫，思维和行动迟缓，无野心。
3．第三量表群
该量表群测量成就潜能和智能效率，包括下列3个分量表。
(1)遵从成就(Ac)。遵从成就量表测量的是把遵从行为看成是正面行为，考察对成就的关心和要求的程度。高分者的特点是勤劳，重视智力活动和成就，合作，负责，有效率，坚持不懈。低分者的特点是固执，冷漠，疏远，在有压力或要求遵从的情况下对职业前途感到悲观。
(2)独立成就(Ai)。独立成就量表测量将独立行为看成是正面行为时，对社会自主性及促进其成就的关心程度。高分者的特征是自主，支配，判断力强，社会成熟。低分者的特征是盲从，多疑，不安，抑制，服从权威，缺乏自我洞察力和自我了解。
(3)精干性(1e)。精干性量表测量智能效率所达到的程度。高分者表现得有效率，头脑清楚，有上进心，有计划性，随机应变，见闻广博。低分者表现得思维呆板，多疑，心慌，工作效率低。 4．第四量表群
该量表群测量个人生活态度和倾向，包括下面3个分量表。
(1)心理性(Py)。心理性量表评价一个人对别人内心的需要和情感的敏感程度。高分者的特点是观察敏锐，自发，机敏，对规则和束缚具有反抗心。低分者的特点是冷淡，谨慎，严肃，谦逊，步调缓慢，保守因循。
(2)灵活性(Fx)。灵活性量表测量思考与行为的伸缩性、适应性和心理弹性。高分者的特点是有洞察力，不拘泥于形式，喜欢冒险，自信，幽默，具有反抗性，理想主义。低分者的特点是刻板化，优柔寡断，勤勉，有条理，缺乏弹性，过分服从权威、习俗和传统。
(3)女性化(Fe)。女性化量表测量一个人的女性化
程度。高分者的特点是女性化，柔和，细致，耐性，尊重和宽容别人，富有同情心。低分者的特点是男性化，不安静，外向，实事求是，有野心，与别人交往具有操纵性、投机性。
这个测验在使用时除了可以就单独的量表进行解释，还可以根据一些量表分数之间的相互关系做出解释。
请仔细阅读每一条陈述：，看看自己对它的感觉如何， 假如你同意某个观点， 就选择“是”；如果你不同意或感到它没有真实地反映你的情况，就选择“否”。注意在每道问题上不要考虑太久。
(1)我喜欢参加公众集会， 目的是为了同别人在一起。
(2)我觉得我父亲是个理想的人。
(3)一个人需要不时地“显示”一下自己。
(4)同别人在一起时，我通常去做对他人有益的事，而不是光提出意见和建议。 ，
(5)我常常觉得在专业选择上自己犯了个错误。一(二)卡特尔16种个性因素测验(16PP)，，
卡特尔16种个性因素测验(16PF)是按照因素分析法编制的一个著名的测验，与个性的特质理论直接有关。该量表由美国伊利诺斯州立大学个性与能力测验研究所的卡特尔教授编制，适用于16岁以上的青年和成年人。该测验在学业预测、职业预测和心理健康预测方面得到了广泛的应用。该量表共有187道题目，题目的形式为“折衷是非型”，分为16个分量表，分别测量卡特尔提出的16种根源特质。16个分量表所测量的特质名称和高、低分者特征见下表：
表8-3 16PF的各因素及高分者和低分者特征因素特质名称
低分者特征 高分者特征
A 乐群性 缄默孤独 乐群外向
B 聪慧性 迟钝、户识浅薄 聪慧、富有才识
c 稳定性 情绪激动 情绪稳定
E 恃强性 谦逊服从 好强固执
F 兴奋性 严肃审慎 轻松兴奋
G 有恒性 权宜敷衍 坚持负责
H 敢为性 畏怯退缩 冒险敢为
I 敏感性 敏感、感情用事 理智、着重实际
L 怀疑性 怀疑、刚愎 信赖随和
M 幻想性 幻想、狂妄不羁 现实、合乎成规
N 世故性 精明奸猾、世故 坦白直率、天真
O 忧虑性 忧虑抑郁、烦恼多端 安详沉着、有自信心
Q， 实验性 保守、服从传统 自由、批评、激进
Q2 独立性 依赖、附和 自立、当机立断
Q3 控制性 矛盾冲突、不明大体 知己知彼、自律谨严
Q4 紧张性 紧张困扰 心平气和
卡特尔16种个性因素测验的题目举例：
(1)如果我有机会的话，我愿意：
A．到一个繁华的城市旅行
B．介于A和C之间
C. 游览清静的山区
(2)受人侍奉时我常常局促不安：
A. 是的 B．介于A和C之间 C不是的
(3)对于性情急躁、爱发脾气的人，我仍能以礼相待：
A．是的 B．介于A和C之间 C．不是的
(4)有时我怀疑别人是否对我的言行真正有兴趣：
A．是的 B‘介于A和C之间 C．不是的
(5)我不擅长说笑话、讲趣事：
A．是的 B．介于A和C之间 C．不是的
在卡特尔16种个性因素测验的剖面图中可以看到，原始分数被转化成1—10的标准分。在标准分的3分和4分之间有——条粗线，7分和8分之间也有一条粗线，在两条粗线之间的区域内的得分表示基本处于中等水平的得分，在这个区域之外的得分表示的是突出高或突出低的分数，这些比较突出的分数是一个人个性的明显的特征。比如，上图中这个被测评者的突出特征就是非常聪慧、好强、固执、敢作敢为、比较果断，但是他在做事持之以恒、负责任方面比较欠缺。
YG性格测验除了测量特质之外，还可以评定个性类型，它将个性分为五大类型。每个人可能具有这五大类个性类型中一种的典型特征，也可能是几种的组合。这五大类个性类型分别是：
A型(AverageType)
A型也可称为“平均型”，意思就是在12个分量表上的得分都接近平均；因此，无论在情绪的稳定度及活动、主导力上都属普通，没有什么强烈的性格特征。平均型的人在团体中表现平凡，没有什么杰出的表现，但他们在团体中却可以发挥“支撑”与“平衡”的功能。不过也正因为没有比较显著的性格特征，其行为模式可能拉容易受到环境及他人的影响。A型的人可以适应一般的非主管工作。对于已经有相当专业知识的A型，如果能够加强其活动及主导力，也可以在工作中有出色的表现。
B型(Black-listType)
B型也可称为“偏执型”，主要特点为情绪不稳定、活动及主导性高。这种类型的人容易喜怒形于色，较不易被约定俗成的价值观及理念所规范，他们喜欢随自己喜好及情绪行事，容易在人际关系上与他人造成冲突。偏执型的人在压力及恶劣环境的刺激下，较易产生偏激及反社会的行为。如果录用了B型的员工，在组织中应注意如何因势利导，发挥B型人在行动力上的长处，并降低其情绪不稳定及不合群的因素。很多B型人在制度完善、运作良好的组织里能逐渐改善性格上的不稳定；在良好环境下，也许能逐渐成长为同样具有高度行动及主导力，但是情绪相当稳定的D型。
C型(CalmType)
C型可以称为“宁静型”，主要特点为情绪稳定度高，活动及主导性低；给人的印象是安静温和而守规矩。不过也由于太过安于现状与内向，易流于消极、被动。C型人的优点是个性沉稳，不会投机及好高骛远，因此适合从事稳定度较高如行政、技术等工作或者对诚实度要求较高的工作如财务会计等工作。C型人较不适合从事销售、公关及客户服务等需要高度主动性及随机应变能力的工作。
D型(DirectiveType)
D型称为是“主导型”，其特点为情绪稳定度高，活动及主导性也高；社会适应良好，能创造机会，积极而有[：劲。在团体及组织里，D型人通常很活跃，而且表现出色；常常担仟重要的领导，工作表现和人际关系也很好，对于工：作和环境亡的变化能自行调适，应付自如。因此，D型人可以适任各种不同类型的工作，尤其具有成为管理者的潜力。冲动性、不安定性及思考外向性低的D型具有沉稳的领袖风格，思虑周详；能够在团体中发挥稳定军心、解决问题的领导力量。这样的特质也是成为成功的管理者所应具备的。
E型(EccentricType)
E型可称为“怪癖型”，这种类型的特点正与D型相反，也就是情绪稳定度低，活动及主导性低，对社会的适应力比较不好，这样的人在压力及不良环境的刺激下较一般人容易产生精神官能方面的问题。在人格发展过程及社会环境较佳的整合下所形成的E型，称为EngineerType (工程师型)；个性较压抑，能够从事稳定而，且比较没有挑战性的工作。而在人格发展过程及社会环境较差的整合下所形成的E型，称为EccentricType(怪异型)，在生活、工作及未来的发展上就没有这么乐观的。这类型的人在性格卜常有被动、焦虑、缺乏活力及神经衰弱等倾向；也可能会有自杀的倾向，需要接受专业的心理咨询与治疗。
YG性格测验题目举例：
(1)在人群中总是退缩在后面吗? …………是 否
(2)喜欢思考困难问题吗? …………………是 否
(3)和周围的人合得来吗? …………………是 否
(4)情绪经常流露在脸上吗? ………………是 否
(5)不愿意做集体活动的组织者吗? ………是 否
(6)即使对于一点点小事也会大吃一惊吗?…是 否
(7)能不受干扰而当机立断吗? ……………是 否
(8)容易动感情吗? …………………………是 否
(9)经常感到精力不足吗? …………………是 否
(四)MB行为风格测验
MB行为风格测验(Myers—Briggs Type lndicator， MBTl)是用来测量人们在工作和生活中比较偏好的行为风格的测验。这个测验是在人员选拔中应用得最为广泛的测验之一。行为风格是指人们在过去的生活和工作中逐渐形成的稳定的行为方式和倾向。风格是没有好坏之分的，但是每种行为风格特点都有其优点也有其不足，各种不同行为风格的人适合从事不同类型的工作。MB行为风格测验也是一个自陈式的量表。在该量表中，从以下4个两极性的维度上对行为风格进行测量：
1．外倾(E)一内倾
这个维度主要测量的是人们倾向于将注意力集中在外部世界还是内部世界。外倾型(Extroversion)的人较多关注外部世界的人和事物，他们的精力是指向外部环境的，他们偏好通过交谈的方式沟通，喜欢通过实践和讨论来学习，兴趣广泛，喜好社交和表达。内倾型
(htroversion)的人则倾向于将注意力指向自身内部的观念和经验，他们喜欢反思，不太愿意与外界交流，兴趣不广但比较深刻，喜好独处。
2．感觉(S)一直觉(N)：
接收信息的方式
这个维度主要是测量一个人是如何获取信息的。感觉型(SensinZ)的人倾向于通过感觉器官获取真实存在的信息，他们相信经验，有敏锐的观察力，注重具体细节，比较实际。直觉型(Intu…on)的人往往依赖不太显而易见的直觉来获取信息，他们喜欢寻找事物发展的可能性，富有想象力，倾向于看到事物的整体全局和抽象性的东西，比较有创造性。
3．理性(T)—情感(F)：
处理信息做出决策的方式
这个维度主要测量的是人们如何处理信息和做出决策的。理性(Thinking)的人处理信息和做出决策时依赖的是逻辑的因果关系，他们擅长客观分析，逻辑思维，不以感情为转移，理智公正。情感型(Feeling)的人喜欢权衡事物对自己和他人的价值与重要性，在决策中他们容易将自己置于问题情境中，过多考虑感情因素，他们具有同情心，更多考虑人的方面因素而不是客观事实。
4．判断(J)一感知(P)：
渊寺外部世界的方式
这个维度测量的是人们通常表现的对待外部世界的
方式。判断型(Judging)的人喜欢用判断的方式来对待外部世界，他们生活得有计划、有秩序，他们擅长使用系统有组织的方式来解决问题，做事有条不紊，有目的性，喜欢做决策，让事情有结局。感知型(Perceiving)的人喜欢用感知的功能来对待外部世界，他们以灵活、好奇的方式生活，容易冲动，适应性强，对事物的变化持开放的态度，常常在最后一分钟的压力下完成工作。这4个维度都是两极性的连续体，每个人在每个维度上都是处于连续体上的某一点，大多数人只是在两种对立的行为风格中相对来讲更偏向其中的一种。根据这4个维度、8种行为风格，可以将人大致划分成16种类型。每个人都可以归为这16种行为风格类型中的一种。这16种风格类型在人群中的分布不是平均的，而是有的风格类型比较多，有的风格类型比较少。
下面是MB行为风格测验的一些典型题目：
(1)如果您是一个老师，您更愿意教
A.陈述事实的课程 B．介绍理论的课程
(2)您喜欢
A．事先安排好约会、聚会等 B．事到临头而随机应变
(3)当您与一群人在一起的时候，您通常愿意
A．参与大家的谈话 B．一次只与一个人交谈
(4)您宁愿被人看成是
A.踏实的人 B．机灵的人。
(5)在一个大的群体中，您更经常
A.介绍其他的人 B．被别人介绍
在下面这些词语中，您更喜欢哪一个?
(1)A．温柔的 B．坚定的
(2)A．事实 B．想法
(3)A．久令人信服的 B．令人感动的
(4)A．久公正 B．仁慈
(5)A．久明智的 B．迷人的
(五)职业兴趣测验
职业兴趣是人们对具有不同特点的职业的喜好和从事该类职业的愿望。在人员选拔中，招聘者应该考虑候选人的职业兴趣与所招聘的职业类型是否匹配。比如一个人的职业兴趣是研究型的，如果让他从事行政事务性的工作，他会因为对工作内容不感兴趣而降低工作动机。目前在招聘选拔中所使用的职业兴趣测验大部分是依据霍兰德的职业兴趣理论编制的。霍兰德于20世纪50年代开始职业兴趣的测量研究。他的贡献之一在于提出了“职业兴趣就是个性的体现”，他根据自己的理论编制了一系列职业偏好量表。霍兰德认为大多数人都可以划分为以下6种职业兴趣类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。6种类型的人的特点是：
R—现实型：具有现实型人格类型特点的人偏好与物体打交道，喜欢摆弄和操作工具、机械、电子设备等具体有形的实物；不喜欢与人打交道的活动，厌恶从事教育性、服务性和劝诱说服性的职业。现实型的人往往表现出看重具体的事物或真实的个人特点的价值观。
I—研究型：研究型的人偏好对各种现象进行观察、分析和推理，并进行系统的创造性的探究，以求能理解和把握这些现象；他们不喜欢组织、领导方面的活动，厌恶要求劝说和机械重复的活动。研究型的人多体现出看重科学研究的价值观。
A—艺术型：具有艺术型特点的人偏好模糊、自由和非系统化的活动，并在这些活动中创造艺术作品，完成自我表现；他们厌恶明确、秩序和系统化的活动。艺术型的人想象丰富，看重美的品质。
S—社会型：社会型的人偏好对他人进行传授、培训、教导、治疗和咨询等方面的社会服务性的活动，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。社会型的人表现出重视社会和伦理道德问题的价值观。
E—企业型：企业型的人对领导角色和冒险活动感兴趣，喜欢从事领导他人实现组织目标或获取经济收益的活动；厌恶研究性的活动。企业型的人看重政治和经济方面的成就。
C—常规型：常规型的人偏好对数据资料进行明确、有序和系统化的整理工作，如按既定的规程保管记录，填写并整理书面和数字的资料，使用文字和数据处理设备等协助实现组织目标或获取经济收益；厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的活动。常规型的人看重商业和经济方面的具体成就。
这六种职业兴趣类型可以用一个六边形表示：
下面是职业兴趣测验中的一些例题：
请说出你对下列活动的喜好程度，根据下列选项做出判断：
A．非常喜欢
B．有些喜欢
C. 说不好喜欢还是不喜欢
D．不太喜欢
E．不喜欢
(1)推销某种商品
(2)参观艺术展览
(3)拆装钟表
(4)组织集体活动
(5)与朋上聊天
（6)阅读不关探索太空的文章
(六)司机测验
在招聘选拔中，常常要对应聘者的动机倾向进行测验。动机是在人的需要指引下使人朝向一定目标的行为动力。在实际工作中，不同的动机倾向和水平可能会导致不同的绩效，因此确必要在招聘的时候就识别出人的动机特点。大多数动机沏验都是基：厂麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：
．成就需要(Need forachievement)：争取成功希望做得最好的需要。
．权力需要(Need for power)：影响或控制他人且不受他人控制的需要。
. 亲和需要(Need for affiliation)：建立友好亲密的人际关系的需要。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。高成就需要者的特点在于：他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受哪些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。高成就需要者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。高成就需要者对于自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出色。他们不喜欢成功的可能性非常低的工作，这种工作碰运气的成分非常大，那种带有偶然性的成功机会无法满足他们的成就需要；同样，他们也不喜欢成功的可能性很高的工作，因为这种轻而易举就取得的成功对于他们的自身能力不具有挑战性。他们喜欢设定通过自身的努力才能达到的奋斗目标。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。
亲和需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者渴望
友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。
权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需要是管理成功的基本要素之一。
在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。例如，高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，他们会从这种环境中获得高度的激励。麦克利兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功。而在大型企业或其他组织中，高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。又如，亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人。如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功。最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果某项工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。
麦克利兰对动机的测量是采用一种叫做主题统觉测验的投射测验。这种投射测验就是呈现给被测评者一些图片，让他们根据图片讲故事，测评者从他们所讲述的故事中对他们的动机系统特征做出推断。后来也出现了一些自陈式量表的动机测验。
(七)投射测验
投射测验在招聘选拔中不太常用，但也有一定程度的应用。在投射测验发展的历史上比较有名的是墨迹测验和主题统觉测验，由于这些测验在解释上的复杂性，它们更多是在临床和咨询领域中使用，在招聘选拔中则很少使用。在招聘选拔中，有的企业曾经尝试使用句子完成的测验。这种测验主要是向被测评者呈现一些不完整的句子，请他们将这些句子补充完整。例如：
(1)在人群之中，我——
(2)领导们常常——
(3)与他人比起来，我——
(4)最令我伤心的是——
(5)当我给别人提建议时——
(6)工作中的问题常常是由——引起的
(7)开始一项工作时，我首先——
从被测评者完成这些句子的情况可以反映出他们的一些个性特征。但是我们一般不能根据这些结果做出结论，而是要与其他测验得出的信息相互印证。例如，一个被测评者认为“最令我伤心的是我的朋友不理解我”，看上去他是一个很注重情感的人，非常在意与他人的和谐关系，如果从动机测验的结果中看到他是一个亲和需要很强烈的人，那么这两种测验的信息相互印证，就可以对他的动机倾向做出判断。再比如说，一个人“开始一项工作之前，我首先做好计划”，如果他在MB行为风格测验中得出的行为风格特点是J型，那么他这种喜欢做计划的特点刚好得到验证。
还有的招聘选拔过程中使用了画树测验。要被测评者随意画一棵树，从被测评者所画的树中可以发现其的个性特征。例如，树有根，表示稳重，不投机，不作轻率之举；树无根，且无横线离开地面，说明缺乏自觉，行动无一定规律；树干短，树冠大，表示富有雄心，有要求赞许之欲望，骄傲；等等。同样的，这种画树测验的结果也需要与其他测验的结果互相验证才可以对被测评者做出结论。
一、使用心理测验的道德准则
(一)必须由专业人员进行施测和解释
由于心理测验的编制都是依据一定的心理学原理和心理测量学的方法，因此只有接受过正规培训的专业人士才有可能正确的理解和使用心理测验。在很多国家，都对心理测验的专业人士进行资格认定。在我国虽然没有明确的资格鉴定，但为了保证招聘选拔的有效性，也应该请专业人员实施心理测验。
(二)注意遵守和保护心理测验的知识产权
心理测验是经过专业人士开发的知识产品，因此也有知识产权的问题。有些人未经测验版权拥有者的许可擅自使用测验，这种行为是不被认可的。
(三)注意测验结果的公开程度
被测评者在招聘选拔的过程中接受心理测验，出于对被测评者负责的考虑，他们的测验结果只可以在直接参与选拔决策的人员中进行公开，不得散布给其他人。负责招聘的人力资源部门也应该注意保存被测评者的心理测验结果。
二、使用计算机辅助测验应注意的问题
由于计算机技术的发展，心理测量学家将标准化测验与计算机结合起来，产生出计算机辅助测验，现在也出现了在网络上施测的测验。无疑计算机辅助测验使得心理测验的实施更加标准化，减少了不必要的误差。与传统的测验相比，计算机辅助测验在施测时更加标准化，计分也更加容易。此外，编制得比较好的计算机辅助测验还能做到常模的自动更新。但是，我们也不必迷信计算机辅助测验。目前在市场上使用的人员选拔中的计算机化测验，只是编制一个计算机软件，使测验题目的呈现、判分、结果的呈现等均通过计算机自动地完成。计算机辅助测验就是将传统的测验搬到计算机上，将传统的纸上呈现题目方式改由计算机呈现，由计算机完成一些比较机械而又繁琐的工作。
另外计算机自动生成的结果解释往往比较粗糙。因为现在的计算机还难以实现智能化的功能，对结果的解释无非就是用一系列条件语句来编程，例如，如果分数在10—20之间，就输出什么样的描述语言，最后将这些语言堆砌到一起，因此，在对结果进行解释时，一定要借助专业人员人脑的加工。
三、测评实施过程中应注意的问题
(一)施测的环境的基本要求
(1)施测的环境应该安静，避免意外的干扰。由于心理测验需要被测评者在心平气和、情绪稳定的情况下作答，因此，在人员选拔中应该选用安静的教室或会议室进行施测。另外，在开始作答前要要求所有的人员将手机、呼机等会发出声响的东西关闭。
(2)施测的环境应该比较舒适。房间要比较宽敞明亮，温度适度，整洁。被测评人员的桌椅要比较舒适。这样，避免被测评者由于长期作答而产生的疲劳。
(3)被测评者的座位之间要保持一定的距离。这样做一方面使被测评者之间互相不受干扰，另一方面也防止被测评者作弊。
(二)测评步骤对被试者的生理和心理影响
在一个选拔过程中，被测评者往往要接受多项心理测验，测评的步骤也会对测验结果产生影响。因此应注意以下问题：
(1)在被测评者长时间地接受测评时，会造成生理上和心理上的疲劳，从而影响其作答的效果。因此，在安排测评步骤时，应在测评的过程中安排适当的休息。如果使用了时间较长的测评方法，一定要注意控制测评方法的总数量。
(2)一般来说，最先呈现给被测评者的测评方法应该是较为简单的或比较容易引起其兴趣的。如果一开始就呈现给被测评者一个复杂的或枯燥的测验，那么，他在进行后续的测评时，情绪和动机就会受到影响。
(3)在能力测验中有时会出现练习效应。先进行的测验对后进行的测验起到一定的提示作用，即在先进行的测验中进行了学习和练习，使得后进行的测验的成绩明显提高。在安排测评的步骤时，也应尽量考虑到这个问题。
(4)实施多个能力测验与多个个性测验时，一般将它们进行交替地安排。可以先实施一个个性测验，再实施一个能力测验，然后再实施一个人格测验，再接下去实施一个能力测验。
(5)当包含有时间限制的测验时，一般来说，先进行这样的测验，因为多个被测评者的作答速度往往不一致，如果先进行没有时间限制的测验，那么先答完的被测评者就需要等候后答完的被测评者，然后在一起开始做限时测验。
在人员招聘选拔的过程中，除了使用面试、纸笔测验等方法之外，是否还有其他的方法呢?答案是肯定的。若干年前，一位朋友曾经给我讲了他的一次应聘经历。当时一家著名的跨国公司刚刚进人中国，在国内招聘员工。我的这位朋友前去应聘，他应聘的是一个销售部门的主管。之后，他给我讲了他的有趣的经历：
“当我到了M公司的时候，一位小姐友好的将我引到一个房间，房间里有一张椭圆形的会议桌，来参加面试的人都围着这张会议桌坐下。总共有8个来应聘的人，应聘不同部门的职位。一会儿，几个老外和中国人进来了，估计他们是面试我们的考官。其中一个先生代表公司向大家问早上好，并让房间里的人都做了自我介绍。他们没有发给我们考题，而是拿出了一盒积木。还是刚才那位先生向我们介绍了活动的规则，原来是让我们8个人一起设计一个公园。我们花了大约一个小时的时间建好了一个公园，之后那几个考官问了我们一些问题。这个“节目”就算结束了。休息了一下之后，他们给我们发了一些题本，里面的题目有图形的，也有文字的，好像是一些心理测验。上午的时间就这样过去了。午饭之后，一个老外和一个中国人一起面试了我。然后又让我们做了一些测验，这个测验与上午的不同，我是被安排在一个单独的小房间里，在一个文件袋里装了一大堆各式各样的文件，我被假设成为一个公司的代理总经理，批阅这些文件。在我批阅文件的过程中，有一个莫名其妙的“顾客”闯进来投诉。我想，这下槽了，本来批阅文件的时间就很紧张，我快要无法完成作业了。总算把那个难缠的顾客打发走了，我继续批阅那些文件。在我快要批阅完那些文件的时候，一个工作人员进来递给我一张纸条，上面说要求我作为这家公司的总经理候选人参加竞选，竞选将在10分钟后开始，我必须根据文件中得到的关于公司的信息做出一个3-5分钟的竞选演说。于是，我又匆忙准备这个竞选演说。10分钟后，工作人员带我到另外一个房间。考官们已经在那里坐好了。我就按照自己准备的内容做了演讲。紧张而有趣的一天就这样结束了。”
尽管我的这位朋友最终并没有被那家公司所录用，但他觉得自己的能力已经在那一天的选拔中充分发挥出来了，而且他也从那天的经历中认识到了自己的一些不足之处，认为自己今后还应该进一步提高与客户打交道和解决实际问题的能力，这样才能做一名合格的销售经理。后来他果然在另外一家公司做了一名优秀的销售经理。其实，他所经历的这一天的选拔评价活动，就是一个典型的评价中心。
评价中心(Assessment Center)是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员或专业人员的人员选拔评价方法。在我的那位朋友去外企应聘的时候，国内的企事业单位在人员招聘时使用这种方法的还很罕见，因此大家当时对评价中心这个概念还是比较陌生的。近年来，评价中心技术在在我国的企业和国家机关的招聘中也开始有了一定程度的使用。大家对这种人员选拔评价方法也逐渐有了一些了解。