第四部分 招聘有哪些策略
很多从事招聘工作的人都会有这样的感受，那就是越来越不容易获得那些优秀的人才，而且人员的流失也很快，尽管花掉了庞大的招聘预算，但招聘效果仍然不能令人满意。今天的招聘工作面临着越来越大的挑战，因此招聘工作已经被人们看做是一项具有战略意义的市场性工作，而不是传统上的事务性的工作。在开始招聘行动之前，我们必须清楚的思考一下这些问题：
．我们需要招聘什么样的人?
·我们如何能够招聘到这些人?
·我们将以什么样的代价招聘到这些人?
对这些问题的回答其实就是招聘的策略。招聘的策略包括了对目标人才进行界定，对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推广宣传，以及对招聘渠道和方法的选择等等。
一、人员招聘部门是一个市场部门
很多招聘者未能成功的招聘往往是因为他们没有清楚的认识自己的角色。虽然招聘的职能通常被划分在人力资源部门(在许多的公司也被称作人事部)，但实质上招聘所履行的职能是公司必不可少的市场职能。人才已经被视做是一种资源，企业在千方百计的获得这些资源，想方设法的吸引他们。招聘者所推销的不是具体的实物的产品，而是某些职位以及整个公司。招聘者也应该像从事市场工作一样花些时间提前制定综合性战略，要明确自己的目标市场和目标客户的需求，要有广告策略，要有能力吸引目标客户。而很多公司和管理者往往没有意识到这一点。一旦你将招聘的工作当做市场职能来运作，就会离招聘到合适的人才的目标越来越近。
二、以市场的方式进行招聘运作
(一)将行动建立在对市场的充分了解基础上
市场活动中信息的地位是至关重要的，它相当于人的感觉器官。因此，招聘者应该对招聘市场上的信息非常了解。首先，招聘者应该了解人才市场上各种人才的供应情况，包括人才的数量、质量、分布等情况。这样对于供大于求的人才和供不应求的人才在招聘时所采取的策略和努力就不一样。另外要对于在什么地方、什么时间可以获得什么样的人才了如指掌。比如，对各高校的专业设置或课程设置以及学生素质的了解可以帮助你获得合适的大学毕业生人选乙
其次，招聘者要非常了解求职者的需求和决策行为。吸引一个人接受一份工作可能有各种各样的原因，下面表中就是调查得出的影响求职者接受一份工作的决策的因素。
1．替代性的工作机会
机会数量 如果一个求职者可以选择的工作机会较多，那么他做出工作决策的迅速性与果断性就会下降；如果一个求职者可选择的工作机会较少，他会倾向于较容易接受一项工作
机会的吸引力 在求职者的可选择的工作机会中，目前的工作机会与其他的工作机会比较起来吸引力 怎么样会影响他的选择
2．公司的吸引力
薪金 公司提供的薪金与求职者其他水平以及其他公司提供的薪金水平相比吸引力如何
福利 是否有求职者非常渴望得到的福利项目提升的机会，求职者在公司里晋升前景如何会影响他的工作选择
地理位置 公司的地理位置是否在求职者认为方便的范围内
人员与文化 公司的人员素质和文化氛围是否被求职者所喜欢
公司名气和声誉 公司的知名度和声誉如何对求职者的决策也有重要的影响，因为他们会以在一家名气和声誉很好的公司里工作为骄傲
3，工作的吸引力
工作内容 工作的内容是不是求职者感兴趣的内容，工作内容的新颖性和挑战性如何
工作环境条件 工作时间和强度怎样，是否经常出差，是否经常加班，工作的物理环境如何等
职位 求职者得到的职位是否吸引人，例如，是否是管理职位或者专家职位
4．招聘活动
宣传推广效果 公司的招聘广告或招聘推广活动吸引力如何
招聘者的行为 招聘者的职业素养、专业水准和对待求职者的态度将会影响求职者的工作决策
5.要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略和现状充分了解。俗话说，知己知彼，百战不殆。在招聘工作中，也应该时刻关注竞争对手的动态。这些竞争对手通常是指求职者可能选择的替代性工作机会。收集竞争对手情报会直接影响到招聘的成败。在人员招聘这一领域，竞争对手情报主要包括如下信息：
竞争对手正在招聘哪些人员?招聘的条件是怎样的?
竞争对手采取什么样的招聘方法?竞争对手的招聘网站是什么样的?其中最有吸引力的地方是什么?
竞争对手的薪金水平怎样?
竞争对手有什么样的用人政策?
竞争对手的伯乐(负责招聘的人或者委托的招聘顾问)是谁?
在收集了上面这些信息之后，我们需要认真思考像下面这样的问题：
人才为何选择了竞争对手而放弃了我方的录用，潜在的求职者为何访问对手的网站?
如果求职者拒绝了我方的录用条件，他／她会转向哪家公司，是什么因素吸引求职者选择了竞争对手?我方的缺陷在哪儿?
如何收集竞争对手情报?我们可以对被我方录用的员工进行调查，因为他们可能会来自于竞争对手公司或者到竞争对手公司应聘过。我们也可以通过竞争对手公司中熟悉的人来了解情况或者请专业的招聘顾问帮助调查。另外，不要忽视的就是要时刻对竞争对手的活动保持敏感，比如经常访问竞争对手的网站、研究竞争对手的招聘广告、关注媒体上对竞争对手的招聘推广活动的报道等。只要我们做有心人，就一定会获得有价值的信息的。
(二)对宣传推广给予足够的重视
一些招聘者在发布招聘广告后抱怨职位空缺吸引来的优秀简历太少，而垃圾简历太多。为什么他们没有得到足够的高质量申请者呢?如果把一些网上招聘广告与竞争对手的比较一下，就很容易得到结论。下面就是两则对同类职位进行招聘的广告，这两则广告针对的目标群体都是一样的，如果你是这个目标群体中的一员，你会选择将简历投给哪家公司呢?
职位：销售部经理
工作地点：南京
主要工作职责：
1．制订人力资源规划和人员预算
2．制订和完善人力资源管理的有关政策与制度
3．建立和完善组织结构
4．完善招聘渠道，满足各用人部门对
5．制订并实施绩效管理体系
6．完善培训体系，组织各种培训，发展员工的胜任力
7．建立和完善有竞争力的薪酬福利体系，对薪酬支付进行管理
8．开展企业文化建设，进行员工关系管理
9．人力资源管理团队的建设任职资格：
1．人力资源或相关专业本科以上学历
2．三年以上的人力资源管理经验
3．熟悉国家和地方的人事管理政策法规
4．良好的沟通能力和组织协调能力
5．熟练运用英语进行沟通
6．熟练使用计算机办公软件
主要工作范围
1．日常的人员管理工作，包括招聘、
1．考勤、工资发放等
2．各种文件的起草
3．领导交办的其他事务
4．任职资格：
1．经济管理或外语专业本科以上学历
2．三年以上的工作经验
3．熟练运用英语进行沟通
4．了解各项保险基金缴纳的程序
如果你的招聘广告用语不够专业化，那么求职者就有理由想像你的公司在管理上也不够专业化。一个专业化的人才，又怎么会选择不专业的公司或职位呢?有什么样水平的广告就可能吸引来什么样的人才。越想吸引优秀人才，越应该在你的招聘广告上下功夫。就连最简单的，职位名称，也会成为有竞争力的关键因素。有吸引力的职位名称会吸引入点击进入职位的内容，如果职位名称没有吸引力，那么可能你的职位内容就不会有太多的机会被高水平的求职者看到。虽然“销售代表”和“客户经理”可能做的工作内容是一样的，但应聘者可能更喜欢“客户经理”的职位名称。因此，尽量花点心思去创造一些有吸引力的职位名称还是非常必要的。另外，招聘者不仅仅要在报纸上登出豆腐块儿状的招聘广告，还应该投入一定的时间和精力在宣传推广活动上，例如举行发布会或研讨会吸引一些专业人士，或者到高校里去演讲。这些宣传推广活动的效果不仅仅是当时招聘到了多少合适的人员，而且活动影响力会影响到以后的招聘效果，会在一段比较长的时间内反映出来。
(三)善待你的顾客
以市场的方式处理问题，一个很关键的特征就是要从顾客的角度出发考虑问题和采取行动。在市场中，“顾客就是上帝。”这话在招聘工作中也同样适用。我们应该把所有的应聘者都当作顾客，而不仅仅是我们打算录用的应聘者。虽然一个应聘者现在并不适合招聘职位的需要，但也许他以后还会成为职位的候选人，并且应聘者会将对公司的印象传递给他所认识的人，这其实是我们最好的广告。假如招聘者礼貌、专业的素养给应聘者留下很深的印象，而这种形象又被这个应聘者带到他的十个亲朋好友那里，如此传递下去，公司的良好形象就会树立在人们的心目当中。假如招聘者不能平等、友好的对待求职者，那么这种坏的印象将会对公司以后的招聘带来损失。在招聘会上我们可能会有这样的经历，当你试图向一家公司投简历时，负责招聘的人员不是热情的接待你，而是首先审问你：“你有北京户口吗?”“你是什么学历?”那么你会首先感到招聘人员并没有把你当做顾客，你的自尊心会受到伤害，可能你原本准备递上的简历也收回了。
招聘人员是否能迅速对求职者做出反应也是很关键的。一个求职者可能会同时向几家公司求职，谁做出的反应较快谁就更有可能争取到这名求职者。如果你能在得到简历之后24-48小时内与求职者联系，那么应聘者会感到自己受到了重视，他会有更加强烈的愿望加盟你们的公司。如果你在他投出简历两周后或者更长时间才与他联系，可能他已经接受了你的竞争对手公司的录用，即使没有，那么他也会对你们公司的映象大打折扣。千万不要以简历太多，来不及筛选或者没有时间安排面试等为借口来拖延对应聘者的反应，这些借口都不会太有说服力的，一家优秀的公司会有办法安排好这一切的。
人才吸引的策略
在人才竞争日益激烈的今天，每个企业都希望吸引到更多的优秀的人才。但是谈何容易呢?因为你的竞争对手也在觊觎着这些人才。为了吸引和保留人才，每个企业都亮出了自己的法宝。有的企业用自己的高薪来吸引人才，有的企业则突出自己优越的福利，有的企业则使用了股票期权，有的企业描绘上市后的美好前景……真是令人心动不已。事实上，一个令求职者满意的工作单位是各种金钱的和非金钱的报酬、有形的和无形的吸引因素的综合。有人比较看重非金钱的、无形的吸引力，于是将满意的工作单位定义为“有可以信任、并为之工作的人，有可以为之骄傲的工作，有乐意一起工作的人们的地方。”
一、令人满意的工作的特点
一个人愿意在某个地方工作可能有各种各样的原因，例如：
——“我能骄傲地告诉别人我在这里工作。”人们往往喜欢在一个拥有良好的社会声誉和强劲晶牌的单位工作，当一个人在这样的组织中的时候，他会产生强烈的归属感，并为自己属于这个组织而感到自豪。
——“这确实是我非常喜欢的有趣的工作。”喜欢工作本身、从工作中获得乐趣这是很多人选择工作的原因。
——“我可以学到更多的东西。”很多人都非常好学，希望不断学习使自己立于不败之地。
——“我能够得到非常高的报酬。”工作中获得的回报对相当多的人来说是非常重要的，因此报酬的好坏将决定他们对工作的选择。
——“公司会提升那些应该被提升的人。”提升给人以成就感。公平的提升机会是很多人渴望的。
——“在这里做事，我感到很自在。”宽松的氛围，较小的压力，这样的环境使人心情舒畅，很多人宁愿选择这样的工作。
——“我的工作和个人生活可以兼顾。”不是每个人都想成为工作狂，很多人都希望在工作之外有自己享受生活的机会。工作与生活的平衡，这是他们选择工作的条件。
美国某杂志曾经对5万名雇员进行了调查，从中评选出最适合工作的100家最佳公司。从中，人们不仅可以看出这些公司的吸引力何在，也可以了解到一家优秀的公司是如何留住优秀的人才的。这些适合工作的最佳公司一般具有如下特点：
(1) 一方面，公司为员工提供了良好的培训机会。知识更新的加快，就业压力的增大，员工都希望自己在工作中能得到不断的学习和提高，以便不断提高自己的能力，以适应社会竞争的需要。因此，对员工进行全面训练和不定期培训正在变得日益重要，因为它使雇主和员工双方都能获得宝贵的好处。这100家最佳公司都在耗费巨资为员工提供培训，很多公司设有自己专门的培训机构，同时提供系统的岗位培训，而且还选派员工到海外进行培训，另外，帮助员工支付继续教育的学费或提供贷款。
(2) 向员工提供有竞争力的报酬。既然是上班工作，收人情况当然是就业者最为关心的。这100家最佳公司中许多公司都以向员工提供认股权的形式来吸引人才，这是一个流行的做法。这种方式固然极具吸引力，但是，一家公司要想跻身于最受欢迎公司的行列，单靠股票升值是远远不够的，因为那毕竟是一个未来的“馅饼”，这些最适合工作的最佳公司往往提供优越的现金报酬和各种福利，这样可以解决员工在生活当中的各种后顾之忧，并使他们拥有尽可能好的生活质量，以保证员工愉快的工作。其实，不要以为这些公司所提供的福利都是耗资巨大的，有很多福利看起来并不起眼，但是却能够提供协调工作与生活之间关系的种种便利，例如，在公司内部提供理发、洗衣、租房等各种服务，提供免费早餐，在员工过生日时以总裁的名义送上一份礼物等。这类福利会使公司表现出富有人情味的一面。接受调查的许多员工都说他们非常珍视这一点。
(3)此外还有非常重要的一点就是员工有受到尊重和重视的感觉。所谓“士为知己者死”，好的公司千方百计吸引人才，而好的人才也会通过长期的努力工作来报答公司的“知遇之恩”。员工在这些公司里发现领导善于发现自己的长处，并且当他们有进步时，能及时得到激励。有才能的员工感到自己被重用，有发挥自己专长的机会。
二、如何吸引你想要的人
招聘工作的确有些像市场营销，既需要清楚自己的优势和不足，也需要清楚竞争对手的优势和不足，然后把自己推销出去；而且，还需要知道自己的目标顾客是哪些人，如何才能使自己的“产品”吸引他们。这些“产品”就是公司本身和所提供的职位，而所有吸引的顾客就是职位的候选人。在制订招聘策略时，这里所要做的关键是两点，一是找出自己“产品”的优势，二是明确哪些人是要吸引的关键“顾客”。
也许你所在的公司并不像那些知名的大公司那样拥有对应聘者强大的吸引力，谁都知道不是所有的公司都能够为雇员提供最优厚的待遇，也不是所有的公司都能够幸运地名列世界500强，但是这些公司也希望招聘到优秀的人才。如果你恰巧是这样一家公司里负责招聘的人员，为了尽力吸引到出色的人士加入你的公司，在招聘过程开始时，就必须明确公司要向求职者推销什么，然后再将招聘重点放在那些有可能被公司的特点吸引的候选人身上。那么怎样才能找到自己公司吸引人的优势呢?其实很多优势往往都像隐藏在叶子下面的花朵，容易被人们忽略和遗忘，从而需要有心人去寻找和发现。通常情况下一些容易被忽略的公司优势有：
(1)公司和职位的稳定性和安全感。由于公司是一个历史较久的老企业，而且这个行业的市场比较稳定，因此在这样的公司里工作虽然不像新兴行业那样充满新奇和挑战，但它带来的是稳定性和安全感。
(2)公司身为行业的龙头。虽然公司所处的行业不是最吸引人的行业，大量的人才都纷纷涌人像汀、网络等有关的公司，但值得一提的是你的公司在这个行业里是处于龙头的地位，可谓是“小池塘里的大鱼”。
(3)公司有相对灵活的工作时间。公司实现弹性工作时间，大部分员工不必每天按时上下班，只要在规定的时间内完成自己的工作任务即可。而且，员工可以在家里办公，如果家里有足够的办公条件，例如电话、电脑、网络等。这对于那些希望有自由支配的时间的人来说是再好不过了。
（4)该工作的成就感很迅速很明显。虽然公司现在并不是最有竞争力的，但是存在大有作为的机会。如果到这样的公司里来工作，就会有机会做很多事情，体验到明显的成就感。例如有的公司处在发展阶段，很多体系还没有建立起来，效益也不够好，收入不很高，但是员工可以经历一个公司创业的过程，亲身经历很多创造性的工作，这对于那些希望体验成就感的人来说实在是很有吸引力的。
（5)工作和生活之间的平衡，这个职位并不要求放弃个人生活中的乐趣。不要以为很平常的职位就没有吸引力。很多人在过去的工作中常常夜以继日的加班，频繁的出差，没有办法体会个人生活中的乐趣，但是在你的公司里工作，不要求员工成为工作狂，讲求的是工作与生活的平衡，而且公司还会组织一些员工的文体活动，这样愉快的生活也是许多人向往的。
(6)有其他公司所不具备的挑战或机遇。你所在的公司正在做一项前无古人的业务，也许有失败的可能性，也需要付出非常多的努力，但对于那些喜欢挑战的人们，也许最大的快乐就在于这些挑战性的工作之中。
(7)出色的上司和同事。公司规模并不大，资金也不雄厚，但公司的创始团队和大部分员工都来自名牌院校，有着较高的学历，相当多的人具有硕士、博士学位，不少人是海外留学归来的。在这样的“谈笑有鸿儒，往来无白丁”的环境中，对人不是也很有吸引力吗?
(8)公司有宽敞舒适的办公环境。也许公司的地理位置比较偏，但比起那些在市中心的写字楼中的公司，有一个最大的好处就是办公环境宽敞舒适，也许是地价便宜的缘故吧。是选择在拥挤的经常受人干扰的办公区中，还是选择拥有一个较大的空间呢?如果公司提供班车的话，也许位置远一点也不算什么。
(9)更大的责任或权力。公司比较小，但是分工可能就不像大公司那么细，每个人的职权范围相对来讲比较大。很多人都会有独立自主负责一部分工作的机会。例如，在一个大公司做人力资源，你可能只是做招聘，而到了一家小公司就可能会负责全面的人力资源工作，这样对任职者来说会是一次成长和锻炼的机会。
另外，还有：
·强调开放的沟通和以人为本的管理风格；
．一个学习性组织提供不断学习和进步的机会；
·这份工作对社会的贡献，比如民族产业；
．工作出色的得到承认和奖励，明确的业绩评定和奖酬机制；
·有机会做你最擅长做的事情，这些都是吸引应聘者的因素。
为了了解公司有哪些吸引应聘者的因素，不妨做一些调查。首先可以分析一下目前已经在公司里工作的人们，他们最初是出于什么目的来到这家公司的，现在在他们看来公司有哪些吸引力，还有哪些让他们担忧和犹豫的地方。其次，了解本公司最近一个时期的招聘情况和效果。例如，投递简历的应聘者一般都来自哪些地方，他们为什么选择应聘这家公司。由此基本可以确定本公司在招聘时有哪些优势，有哪些吸引人的地方，面临哪些不利条件。然后，仔细分析这些消极因素，就可以做到在招聘的时候向求职者进行有针对性的解释，这些消极因素实际上应该被看成是微不足道的。对公司录用的员工和应聘者的调查是非常重要的，因为这些调查可以使你知道员工选择一份工作或者放弃一份工作的原因。在调查中我们可以着重了解以下一些问题：
·是什么使你放弃了先前的工作?
·在你看来，你先前的公司哪一点使得职员辞职?
·你觉得我们的招聘及录用程序，哪些地方比较好，哪些地方不好?
·在招聘过程中，我们的哪些做法使你很失望，并差点儿放弃?
·能吸引你来我们公司的因素有哪些?
·应聘过程中，你觉得与你接触的人在哪些方面表现得好，哪些方面还有待改善?
另外还要分析一下哪些人有可能被本公司所吸引，了解这些人基本情况中可能有的共性。同时再比较一下本公司员工的基本情况，看看什么类型的人才会喜欢这个公司，看看在招聘的时候是否有一些共同的个人因素可以加以考虑。比如工作提供了发挥个人技术专长的机会，在论资排辈作风比较明显的单位里，有相当多的年轻人得不到发挥自己技术专长的机会，因此他们会被这新的工作机会所吸引。再比如，一份工作提供的是一个比较稳定的工作机会，会有一些在20多岁的时候经历了许多挑战性工作的人，到了30多岁的时候希望能找到一份稳定的工作长期干下去，那么这份工作对他就有吸引力。其实影响工作选择的因素很复杂，比如，公司周围有优秀的学校，也许可以吸引那些孩子正在上学的父母；公司能解决北京户口并提供集体宿舍，那些在北京上大学的外地毕业生可能会选择这样的工作；下岗职工想找一份稳定工作，并且合同、保险齐全，这样他们会感到有安全感；冒险运动俱乐部的成员可能会喜欢有风险的工作；等等。
三、钱能买到人才吗
不少人认为最好的招聘策略就是提供高薪，只要薪水给的高，不愁没有好的人才。也有的公司在抱怨我们的人才全被竞争对手挖走了，主要的原因就是他们给的薪水比我们的高。从表面上看，水往低处流，人往高处走，人才是会向回报高的企业流动，似乎有钱就能买到人才，但如果仔细分析就会发现问题其实并不那么简单。因为有钱至少还不能回答下面几个问题；
(一)你会选拔人才吗
也许由于你提供高薪，应征者趋之若骛，这里面良莠不分，你如何保证你所选择的就是你所希望得到的人才呢?因此，还需要善于选拔人才，才能获得真正所需要的人才。
(二) 你会正确激励人才吗
高薪只是一种保健因素，真正的激励因素还包括许多非金钱的因素，例如，工作中的安全感、自我发展的空间、晋升机会、表扬与肯定、感兴趣的任务、交流的机会、参与决策的机会、合作友好的团队氛围等等。如果仅仅是提供高薪，而不注重创造良好的企业文化，不注重企业的管理，可能也很难留住人才，或者很难让人才发挥出应有的作用。
事实也证明高薪并不是惟一能够吸引和保留人才的手段。当一位优秀的业务经理向雇主提出离职的时候，他的雇主答应给他加薪，但却无法改变他离开的愿望。这位业务经理是这样说的，“我追求的是给真正需要我为他们工作的人去工作。”他的新雇主给他足够的尊重与发展机会使得他真是太愿意离开现在的雇主了。有研究表明，在知识型的离职员工中，只有15％的人离职的主要因素是钱。对于他们来说，受赏识和尊重是很关键的，另外他们看重培训的机会和承担更大责任的机会。他们追求的是个人职责的大小，他们认识到社会总在变，他们还得为自己的未来做准备。他们寻求的是，更大的职责、良好的同事关系和更多的培训和提高的机会。他们追求晋升并不仅仅是为了头衔，而且也是出于自我发展的观点。每个人都希望有钱，但越来越多的求职者关心的是幸福。这就意味着要找一个文化氛围更合得来的公司。他们希望找一个能晋升的地方，一个能有所作为的地方，一个能找到良师益友帮助他们发展的地方。有经验的招聘人员说，如果钱是让一个人改变工作的惟一因素，那么这个人也不保险，因为来个钱更多的人就会把他又勾走。
(三) 你会正确使用人才吗
人才是相对的。一个人可能在做某件事情上是人才，而在做另外一件事情上就不是人才了，因此还必须将人才放在合适的位置上，让他发挥应有的作用。有的企业靠高薪招聘到了优秀的人才，但是却没有将人才放在合适的位置上，因此人才的能力也没有发挥出来。如果将引进的人才束之高阁，或不能委以重任，或不能用人不疑，这些人才无所事事，浪费宝贵的时间与金钱，这些人才可能会流失掉。
用人策略
每个企业可能都有自己不同的用人策略。有的企业喜欢聘用有工作经验的人，因为这样的人能够很快进入角色，适应期很短；而有的企业则喜欢聘用有潜力的大学毕业生，给他们以较多的培训，这些大学生的学习能力很强，也很有创造性，很快就会承担重任。有的企业期望用在市场上属于领先水平的薪酬获得高水平的人才；而有的企业则用中等的薪酬来雇佣中等水平的人才，他们认为这些人才的踏实努力加上公司良好的激励机制也照样可以取得领先的成就。持有各种不同的用人策略的企业中都有成功的先例，因此可以说用人的问题是不拘一格的，不必刻意模仿他人，关键在于根据企业的实际情况和对市场环境的分析形成自己的用人之道，并且让自己的各项管理与之相适应。下面是一些企业在用人方面的观点，仅供参考：
一、：聘用聪明人
苹果的用人策略是聘用“聪明人”的策略。所谓的聪明人，就是能迅速地有创见地理解并深入研究复杂问题。具体地说：聪明人一定要反应敏捷，善于接受新事物；他能迅速的进入一个新的领域，对之做出头头是道的解释；他提出的问题往往是一针见血，正中要害的；能及时掌握所学知识，并且博闻强识；他能把原来认为互不相干的领域联系在——起并使问题得到解决；他富有创新精神和合作精神。
二、肯德基的学校观念
肯德基的管理者认为，企业首先是培养人的学校，其次才是快餐店。他们着力寻求相貌平平但具有吃苦耐劳和创业精神的人。
三、SONY的重担子主义
日本SONY株式会社社长光敏夫认为，要尊重人就应委以重任，谁拿得起100公斤，就交给谁150公斤的东西，以激发人的创造力。他竭力推行“重担子主义”和“量才适用”的用人路线，在企业中实行“内部招聘”，让职员自己申请最能发挥专长的职位，公司量才使用，鼓励人才流动。
四、NIKON用人不拘一格
演员出身的大贺则尾进入NIKON公司之前，曾一度为衣食所愁。后被盛田发现并大胆起用，以至提升为总裁。他充分发挥自己在声乐及经营方面的特长，9年后，终于使公司成为日本最大的录音公司。
五、少用同学
联想公司在企业录用新人时，就有一条少用同学的原则。联想认为从一个学校培养出的人可能会带有这个学校的思维模式和做事风格，如果联想一个部门里同一所学校的毕业生的员工较多，在沟通交流方面可能会不太好。另外，一个学校毕业生多了，也会有排异现象，对别人的观点会先站在批判的角度，不易吸收其他观点。联想不希望同一个部门有过多的同一学校的毕业生，他们认为，正像血缘关系越远的人的后代就会越聪明一样，企业员工也应该来自五湖四海。这样，不同的思想、不同的风格可以互相碰撞，撞出灵感的火花。当然，联想也欢迎几个重点大学毕业的学生，但在安排上有侧重，就是一个部门不会安排太多的同一院校的毕业生。
六、西武企业集团不用“聪明人”
日本的西武企业集团在招聘人员时有一个观念就是不用“聪明人”，他们的理由是：第一，聪明人常犯的最大错误就是自大而看不起身边的人；第二，聪明人的欲望较为强烈，他们在群体中经常成为麻烦的来源；第三，聪明人的野心是常人的10倍乃至20倍，一旦掌握了企业的权力，很可能私心盖过良心，借公事之变，达到自己的利益目标。
七、无简历面试
据报载，韩国的三星、现代等公司大胆改革企业人事制度，其中一条重要的措施是实行“无履历招聘”。即在面试前根本不去了解应聘者的任何背景材料，只对应聘者进行语言能力、判断能力和社会常识等方面的测试，初选合格后再进行了解，必要时甚至派人与应聘者共同生活一段时间，进行实地考察，合格者方予录用。实行“无履历招聘”的好处很多。首先，不管你是什么人，只要想应聘，都可以不受任何条件的限制参加应聘，十分公平；其次，至于被不被聘用，那就看你有没有真才实学，你有真才实学而无相关“履历”，照样“中榜”，使能者有其位，能者尽其才，这不失为一着招聘人才的妙棋。因为“履历”如同学历，并不一定代表能力，“履历”只能说明过去，并不代表现在和将来。