第七部分 如何获取职位候选人（1）
当公司中出现了职位空缺的时候，如果这个职位空缺是在人员预算之内的，那么就可以立即采取行动去获得职位的候选人。我们首先想到的可能就是到公司外部去寻找候选人。外部招聘对企业有很多好处，它可以利用外部候选人的能力与经验为企业补充新的生产力，而且能够给企业带来多元化的局面，避免很多人都用同样的思维方式思考问题，还可以借助招聘中与外界的交流树立企业的公众形象。外部招聘的方法有很多，比如刊登广告、举行招聘会、求助于猎头公司、借助互联网、校园招聘等等，可以根据企业的实际情况做出灵活的选择。
一、媒体广告：最广泛适用的招聘方式
在媒体上刊登招聘广告是一个被企业广泛使用的获取职位候选人的渠道。通常的做法是在一些大众媒体上刊登出企业职位空缺的消息，吸引对这些空缺职位感兴趣的潜在人选应聘。在媒体上做招聘广告时重点要考虑的两个问题是选择什么样的媒体和如何设计广告。
一(一)媒体广告的种类一
媒体广告主要包括以下种类：
.报纸广告；
.杂志广告；
.电视广播广告；
.网站广告；
.散发印刷晶广告。
使用什么样的广告关键取决于所要吸引的职位候选人是哪些人。各种媒体广告都有其不同的优缺点和适用情况，下面的表中将对各种媒体广告做一比较，供招聘者在选用时参考。
表$-1 各种招聘广告媒体的比较
媒体类型 适用情形 主要优点 主要缺点
报纸
由于大部分发行量大的报纸都具有地区性的特点，因此比较适合于在某个特定地区招聘比较适合在短期内需要得到补充的空缺职位适合于候选人数量较大的职位 是用于较高流失率的行业或职位发行量大能够迅速将信息传达给读者广告的大小可以灵活选择 发行的对象比较杂，可能很多读者并不是所要寻找的职位候选人 保留的时间较短，很多报纸只能在某一天内被人看到，而潜在的候选人可能会错过这个时间·报纸的纸质和印刷质量可能会对广告的设计造成限制
杂志
当要寻找的职位候选人集中在某个专业领域中时，选择该领域中人们比如广泛阅读的杂志会比较适合所需要的候选人地区分布较广 空缺职位并非迫切需要补充接触日标群体的概率比较大杂志便于保存，能够在较长时间内被看到杂志的纸质和印刷质量相对于报纸要好申请的职位的期限会比较长发行的地域可能较为分散广告的预约期较长
广播电视
当公司需要迅速扩大影响，将企业形象的宣传与人员招聘同时进行需要招聘大量人员叫用于引起求职者对其他媒体十：广告的注意可以产生有较强冲击力的视听效果如果选择在黄金时段则受众人数众多容易给人留下深刻印象广告的时间较短费用一般比较昂贵缺乏持久性也存在为不可能的接收者付费的问题
网站广告
适用于有机会使用电脑和网络的人群不论急需招聘的职位还是长期招聘的职位都适合不受时间空间的限制方式灵活、快捷可以与招聘及人力资源管理的其他环节形成整体成本不高没有在网站上查找工作的潜在候选人可能会没有看到职位空缺信息
印刷品
在特殊的场合比较适合，例如展示会、招聘会等，或者在校园等特殊的地点适合于其他形式的招聘活动配合使用容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动宣传力度比较有限有些印刷品可能会被入抛弃
选择媒体时要考虑的其他一些问题：
(1)一个媒体的受众是哪些人远比它的受众人数有多少更为重要，因为这会关系到到底有多少潜在的职位候选人在看你的广告。例如，一份专业化的报纸可能比一份大众性的报纸的读者要少得多，但是对于你所要寻找的专业职位候选人来讲，专业化的报纸可能使他们更容易看到的。
(2)先看看所要选择的媒体上有没有类似的招聘广告，有多少和你的企业所需要的职位大致相当的职位的招聘广告。如果这个媒体上根本没有招聘广告，那么就请慎重选择它，因为求职者往往希望在一个媒体上找到比较多的自己所适合的职位。如果某个报纸上招聘的职位多是一些低级的职位，而你需要招聘的是较高级的职位，那么也需要仔细分析一下这个报纸到底适不适合你。
(3)如果有条件的话，可以将两种以上的媒体广告同时使用，这样可以收到更好的效果。
(4)在报纸等媒体上刊登招聘广告比较适合该职位拥有大量求职者的情况，而且这些大量的求职者有恰好是你刊登广告的媒体的受众。在这种情况下，刊登这种招聘广告很合算。然而，对于寻找专业人员而言，刊登这种广告远不是最佳选择。因为某些专业人才本身数量就很少，而且他们中的很多人可能并没有留意这些广告，所以获得职位候选人的机会可能就很小。
由于网络招聘的方式近年来发展较为迅速，它已经不仅仅是在网上发布广告，而是一种综合性的招聘方式。在本章中，后面会用较多篇幅详细介绍网络在招聘中的应用。
(二)招聘广告的设计原则
招聘广告设计的原则可以概括为所谓的注意—兴趣—愿望—行动四原则，即AIDA(Attention—Interest·Desire· Action)原则。
(1)必须能够引起受众的注意。在一份报纸上，你可能会看到很多招聘广告，那么哪些广告引起了你的注意呢?一定是那些新颖、独特、与其他广告不同的广告，比如在众多的小字体的豆腐块儿中有一个字体较大、篇幅较大的广告，或者是使用了吸引人的标题的广告，或者使用了与众不同的色彩的广告。再有那些被放在显著位置的广告也非常引人注目。因此，要想使别人注意到你的广告，就必须要特别关注这些问题。
(2)要能够引起受众对广告的兴趣。平铺直叙的、枯燥的广告词可能很难引起人们的兴趣，而撰写生动、煽情、能引起人共鸣的语言加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣。例如，“你愿意与充满活力的企业共同成长吗?你愿意让自己辛勤的付出拥有丰厚的回报吗?” “xxx，你将拥有崭新的明天。”等等这样的广告语常常是令人感兴趣的。
(3)要能够激起求职者申请工作的愿望。求职者申请工作的愿望是与他们的需求紧密联系在一起的。通过强调公司或职位中吸引人一些因素例如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利、充满合作氛围的团队等等，激发求职者对工作的愿望。由于在发布招聘广告之前，已经对公司或职位要吸引的对象是哪些人做了调查，因此在激发求职者申请工作的愿望时就要特别注意所要吸引的对象群体的特点。
(4)广告要具有让人看了之后立刻采取行动的特点。在招聘广告中，应该包含让求职者马上申请职位或与公司联系的内容。例如，“如果您具备上述的任职资格，并且愿意接受挑战性的工作任务，那么请你在一周之内将简历以及其他应聘材料寄往如下地址：“……”、‘‘想要了解最新职位空缺，欢迎点击WWW．XCOMPANY．COM”，这样的语言都可以使对公司感兴趣的职位候选人看了之后采取行动。
(三)撰写招聘广告
1．撰写招聘广告的注意事项
在撰写招聘广告的时候，不仅要时刻牢记AIDA原则之外，还应该特别注意几点：
(1)真实。这是编写招聘广告的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对留用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。
(2)合法。广告中出现的内容要符合国家和地方的法律法规和政策，不能违法。
(3)简洁。广告的编写要简洁明了，重点突出招聘岗 ，位名称、任职资格等内容以及联系方式。对公司的介绍要适可而止，不能太多，以免影响广告效果。
2．招聘广告的内容
一般来说，招聘广告的内容包括以下几部分：
(1)关于公司情况的介绍。招聘广告中的公司介绍应该以最简洁的语言介绍公司最具有特色和富有吸引力的特点，千万不可长篇大论、辞不达意。在广告中最好能使用公司的标识，并提供公司的网址，以便看到广告的人感兴趣的话可以浏览公司的网页以获取更进一步的信息。
(2)关于职位情况的介绍。招聘广告中对职位的介绍通常包括职位名称、所属部门、主要工作职责、任职资格要求等。起草招聘广告时参考一下职位说明书会比较有帮助。但要注意的是招聘广告中的职位情况介绍应该从读者的角度出发来考虑，以读者能够理解和感兴趣为主，切不可照搬职位说明书。
(3)关于应聘者应该做哪些准备。在招聘广告中应该注明应聘者准备哪些材料，例如中英文简历、学历学位证书复印件、资格证书复印件、身份证复印件、照片等，以及提供薪金要求和户口所在地等信息。
(4)关于应聘的方式和联系方式。应聘方式大多采用将简历和应聘材料通过信件、电子邮件、传真等方式发送到公司，因此需要提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。
3．招聘广告实例
下面是几则有代表性的招聘广告：
案例1
X X网络有限公司的广告
诚聘
XXXX网络有限公司是由一批留学口王国商业精英联同国内外电子商务专家及成功职业经理人共同创办，以网络平台运营、软件开发和系统集成等为主的高科技企业。现诚邀各界精英，共创网络事业。首席技术总监(1名)主要职责：
1．负责公司战略性技术指导。
2．负责公司技术服务及操作流程的规划和设计。
职位要求：
1．计算机或相关专业，硕士或硕士以上学历。
2．5年以上IT工作经验，精通大型网络开发和管理技术。
3．在互联网技术、信息处理技术和商业应用方面有相当的造诣。
4．对I丁市场有敏锐的眼光、良好的分析判断能力、独立的见解和技术上不断创新的能力。
5．具有良好的组织、管理、协调和沟通能力。
项目经理(5名)
主要职责：
1．负责实施与政府合作的项目。
2．协调技术部门与业务部门在项目实施中的关系。
3．独立解决项目实施中的问题。
职位要求：
1．有国内外项目管理经验。
2．计算机专业或商业经济类专业毕业，本科以上学历。
3．精通电子商务方面的知识。
4．年龄38岁以下，英语良好。
软件开发工程师(5名)
主要职责：
从事网络应用系统开发。
职位要求：
1．计算机专业毕业，本科以上学历。
2．精通VB、VC编程， 熟悉ORACLE、SYBADE等大型数据库软件。
3．有2年以上的独立开发经验和良好的科技英语水平。
有意者请于见报2周内将中英文简历、身份证及学历证书复印件、希望薪金、联系方式一并寄往：
北京市东三环南路XXX楼XXX公司人力资源部
邮编：100022
传真： XXXXXXXX
E-MAIL：HR@XXXXX
请务必注明应聘职位。
案例2
某食品公司招聘广告
百家食品有限公司系外资独资企业，生产世界知名的“百家”品牌系列的巧克力及糖果产品。公司总部位于北京，现已在全国20个大中城市设立了分支办事机构。因公司业务不断扩大，现诚聘：客户经理(北京)职责：
．负责与大型零售客户的谈判和沟通。
．协调各城市销售部与大型零售客户的合作。
．负责区域性促销计划的制定和实施。要求：
．大学本科以上学历。
．5年以上消费品销售经验，有与大型零售客户谈判的经验。
. 熟练使用MS—Offlce软件。
. 良好英语沟通技能。
有意者请将简历(中、英文简历，并注明期望薪金及应聘职位)、身份证复印件、相关学历、资历证明，近照一张寄至：
j匕京X X X路X X号
百家食品有限公司
人力资源部收
邮编：1000X X
来信注明“应聘”字样，：
E—MAIL：ChnaHR@BAIⅡA．com
．恕不接待电话垂询及来访，相关材料恕不退还。
．请注明你所要申请的职位。
. 请注明你的户口所在地。
. 请在应聘材料上标明，此职位信息来源。
案例3
某行政主管职位招聘广告
XX科技股份有限公司是一家新兴的通信产业公司，主要从事通信网设备的研制开发和生产销售，公司由于业务发展的需要，诚聘下列职位：行政主管(1名)(北京)要求：
．男性，25～35岁，管理类、经济类、电子通讯类本科以上毕业。
．具有较强的管理、协调能力，能够独立策划、组织公司级大型活动。
．极强的文字功底，能独立撰写公司级大型文件、报告、规章制度、新闻稿件。
．熟悉盯行业背景，有办公室管理、企业文化建设、对内对外宣传工作经验者优先。
．3年以上相关工作经验，也欢迎政府机关公务员申请。
．熟练应用办公设备，熟悉计算机和网络应用，对电信行业有基本了解。
. 素质要求：高度的责任感、廉洁奉公；沟通意识强；正直、有保密意识；思维敏捷，应变能力强。
有意者请将简历及有关文件寄至： ．
北京市X X区X X路X号
X X科技股份有限公司人力资源部
邮编： 100xxx
以上几则广告都是比较清晰、明确的报纸广告或网络广告。它把要招聘的职位、工作内容等必要信息都描绘得很清楚，应聘者了解了必要的应聘程序，会清楚如何与公司联系以及如何应聘。
二、如何让人才招聘会变得有效
人才招聘会是一种比较传统的招聘方式，但是，对大多数公司而言，人才招聘会有效性比较低。在人才招聘会上可能会收到很多简历，但真正合用的不多，有人统计过在招聘会上收到的简历一半以上是要作废的。因此有不少招聘者参加了招聘会之后或者垂头丧气，或者抱怨应聘者的素质太差。那么如何使招聘会变得更有效呢?应该注意一些什么问题呢?
(一)招聘会的分类
招聘会基本上可以分为两大类：一类是专场招聘会，即只有一家公司举行的招聘会；另一类是非专场招聘会，即由某些人才中介机构组织有多家单位参加的招聘会，通常是成百上千家单位参加的大型招聘会。专场招聘会有的是面向特定群体举办的，例如校园招聘会、专门面对技术人员举办的招聘会等等；有时不是面对特定群体，但由于公司要招聘大量的人才，因此也举行专场招聘会。有许多单位参加的大型招聘会通常一年中会举行几次，一般会利用比较大的场馆，很多单位在里面设置展位。一些人才交流中心会定期在某些地方举行较小规模的人才招聘会，而且通常招聘的职位层次也不太高。
(二)利用招聘会进行招聘时应注意的问题一
1．选择对自己有价值的招聘会
各种各样的招聘会名目繁多，作为公司招聘的负责人，你——定会受到刁；少招聘会的组织者向你发出的邀请。要不要参加这场招聘会呢?这是一个非常重要的决策。
首先，你需要了解这场招聘会的档次如何。你需要收集一些信息，例如，规模有多大，都有哪些单位参加，场地在哪里等等。如果参加招聘会的公司与你们公司的档次有很大差异，那么最好不要参加这场招聘会，因此你可能得不到合适的候选人。如果参加招聘会的单位档次不够高，那么也就很难吸引来高素质的人才。
其次，要了解招聘会面对的对象是什么人。你需要判断到招聘会上来的人中是否有你所要找的人。例如，一场招聘会主要是面对大学毕业生的，而你们公司并不需要大学毕业生，这场招聘会可能对你们的用处就不大。
再次，要注意招聘会的组织者是什么单位，这个单位的组织能力如何，社会影响力有多大，因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。
另外，还应该注意这次招聘会的信息是否在媒体上做了宣传，是否有跟这个招聘时间发生冲突的其他招聘会等。还有一些特殊的情况也应该加以注意。比如，在某大学校园里举行——场招聘会，这次招聘会上有一家单位恰好是你的竞争对手，而且你了解到他们提供给学生的待遇条件比你们公司要好，那么最好不要和那家公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高于你们公司。你可以找一个另外的机会专门做一次自己的有特色的宣传和招聘活动，这样可能效果会更好。
有的时候，在综合性的招聘会上可能来来往往的人很多，但招聘的效果未必很好。这种大型招聘会对公司更大的好处莫过于公司形象的展示，因此可以借这个机会给公司做做广告，不能不注重招聘的效果，也不能完全以招聘的结果评价招聘会的价值。有一些招聘会是针对某一类专业人才举行的招聘会，例如专门为技术或工程人员举办的人才招聘会，通过这种招聘会可以为你的公司做宣传并为你的公司找到优秀的人才。据调查，这种招聘会的效果往往不错。在这种专门的招聘会上，可以安排公司内部精通技术的人回答懂技术的求职者提出的问题，并对公司的产品进行互动的演示，树立良好的公司品牌形象。
2．招聘会的准备
如果你到招聘会的现场转上几圈，那么就不难发现很多公司从招聘会中取得的收获甚微的原因主要是没有做好充分的准备。他们没有营销策略，甚至不懂营销的原则，没有很好地将公司推销出去。例如，用非常简易的纸板写着招聘职位的信息，没有任何宣传公司的迹象，招聘人员缺乏应有的知识，对求职者提出的问题无法做出完满的回答，等等。因此，如果决定了参加一场招聘会，必须为招聘会做好充分的准备。那么应该准备哪些内容呢?
(1)准备一个有吸引力的层位
有效的参加人才招聘会的关键是在会场设立一个层位，为了吸引求职者，每一个公司都想做到与众不同。在人才招聘会上这一点尤其重要。为什么求职者会在你的摊位前伫立不前?你们哪些方面令求职者印象深刻?其实参加招聘会对公司来讲也是蛮具有挑战性的一件事情，因为有很多竞争对手的公司或其他优秀的公司也在会场中。如何让自己的公司出类拔萃从而在招聘会的竞争中取胜，从某种意义上来讲不亚于在业务上与其他公司的竞争，而且这个时候树立给大众的公司形象是直接的，影响是深刻的。
如果有条件的话，可以争取选择一个尽量好的位置，并且有一个比较大的空间。在制作展台方面最好请专业公司帮助设计，并且要留出富余的时间，以便可以对设计不满意的地方进行修改。在展台上可以利用放像机或计算机投影等方式放映公司的宣传片。在层位的一角可以设计一个相对安静的区域，公司的人员可以和一些有必要进行较为详细交谈的人员在那里交谈。
(2)准备好会上所用的资料
在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和登记表格。这些宣传品登记表格需要事先印制好，而且在会上还要注意带足够份数，以免人太多很快就发完了。如果能够准备一些小的纪念晶，则会更受应聘者喜欢。比如，可职者见到你正忙着，便会去其他展台看看，你可能会失掉优秀的人选。
(3)不要在求职者走后对他们进行评论，一方面对求职者不够尊重，另一方面可能会令其他求职者望而却步。
(4)招聘人员反应要迅速、果断，给求职者留下高效率的印象。
(5)如果遇到求职人员在展台前问个不停，而且有些问题可能比较敏感，那么可以礼貌的建议他由于今天时间有限，还有其他一些人等在那里，如果我们觉得你的简历比较符合我们的要求，会约你到公司去进行面谈。
4．会后的工作
招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。因为很多应聘者都在招聘会上给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留下公司的管理效率较高的印象。对于公司相当满意的求职者，通知他们到公司来面试；对不合适的应聘者，也应该给他们一个答 ’复，告诉他们虽然很遗憾这次没有适合他的职位，但他的个人信息已经进入了公司的人才库，如果以后有合适的职位，公司会主动与他联系的。
很多招聘者都对招聘会后整理一大堆简历感到头疼，其实这里面有一个小窍门。这就是在招聘会现场就对简历进行粗略的整理，比如按照应聘的职位分别放好。另外，可以简单扫一下简历，并根据与应聘者的简单交流，将一些明显不符合要求的应聘者简历放到一堆，把一些非常值得考虑的应聘者的简历放到一堆。但是，这种做法一定要做得隐蔽，不要让求职者发现，否则会对求职者的自尊心造成很大的打击。
三、猎头公司帮你猎才
(一)何时需要向猎头公司求助
通常来讲，猎头服务一般适用于高级人才的招聘，比如高级管理人才和技术专家等职位，因为这些人才的数量相对较少，而且主动求职的愿望比较低，很多高级人才可能根本就不想换工作，他们也从不参加招聘会，从不看招聘广告，所以用一般的公开招聘方法比较难以获得这样的人才。另外，猎头服务的费用相当高，猎头服务费是所招聘的职位年薪的1／3—1／4。也就是说，猎头的费用相当于某一职位三四个月的薪水，因此猎头服务只适用于企业中的少数职位。
(二)猎头公司是怎样工作的
首先猎头公司要了解委托公司对候选人的要求。猎头顾问会与委托人沟通公司的背景、对候选人的要求等信息，确立对理想的候选人的技能、经验和个性的理解。能否找到最为贴近企业需求的人才，则取决于猎头公司对这种需要的理解程度。为了切实理解委托客户的需要，有的猎头公司甚至派人去客户公司工作一段时间，亲自了解和体会其文化、员工关系、组织结构等因素。然后，猎头公司与委托方就期限、费用等一些具体事项达成共识，猎头公司将准备一份招聘项目建议书，里面写明该项任务的背景资料、费用、期限和条件，供委托方批准。
猎头公司一般拥有自己的人才数据库。优质高效的人才库是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一。通常，他们在接受客户委托以后，会根据委托人的要求，在数据库中搜索，或者经过分析找出目标候选人。但人才库的作用也是有限的，猎头公司更多的是需要主动去发现和寻找人才。
猎头公司主动接触候选人，对候选人进行面谈或其他形式的测评，然后提交给委托人一份具体描述该候选人素质的报告。衡量高级人才的一个重要依据就是其过去的工作经历。他们过去工作过的公司、担任过的职位、工作的业绩，就是其能力的极好见证。因此专业的猎头公司一般都必须做背景调查工作，即是向候选人以前工作单位的上司、同事了解有关情况。有些公司还会提供人才素质测评，除了考察候选人的能力之外，着重考察候选人的个性特点、工作风格是否与用人公司文化相适应，其职业兴趣与动机是否与职位的需要相吻合。
委托公司得到猎头公司提供的候选人评价报告，如果认为有必要，可以直接与候选人接触，并做出决策。有的时候，出色的候选人往往已经有一份不错的工作，并且往往是同时面临着好几个机遇待决定，而委托方又不愿接受一个折衷的候选人，在这种情况下，猎头公司会在谈判中起到积极的作用，他们帮助达成一项双方都能接受的最终解决方案。
在委托公司与候选人达成雇佣意向之后，猎头公司会对候选人进行跟进，以确保其进入新公司的平稳过渡。如果发生候选人在保证期内离开的情况下，猎头公司将提供替代人选。
通常，猎头公司会在4-6个星期内，制定一个全面的候选人名单，并免费替换在保证期内离开的候选人。
(三)如何与猎头公司合作
目前，我国的猎头市场还存在许多不规范的地方，如果与猎头公司合作时有所疏忽，会有上当受骗的可能性。因此一定要注意一些问题：
(1)选择猎头公司时要对其资质进行考察。一般应该选择有比较好的背景和声望，并且有较强的能力在市场上寻找人才和将委托方的职位进行推销。优秀的猎头公司在操作上严谨、规范，对委托方所处的行业有深刻的理解，猎头公司的人员也有很高的素质，他们在猎头工作的各个环节上都表现出相当的专业水准，服务意识和专业技能优秀，并且能够自觉遵守法律法规和政策规定，将猎头工作置于法律法规和政策允许的范围内。这样的猎头公司所能接触到的候选人层次也比较高。
(2)在与猎头公司合作时，一定要在开始时约定好双方的责任和义务，并就一些容易发生争议的问题事先达成共识，例如费用、时限、候选人的标准、保证期的承诺、后续责任等问题。
(3)如果与一家信誉较好服务质量满意的猎头公司合作得较为愉快，应该在以后类似的招聘工作方面继续与之合作，避免与过多的猎头公司合作，因为比较熟悉的．猎头公司会比较能理解你的需求。另外，应该试图选择这家猎头公司中最好的猎头顾问为你服务。
四、互联网上的招聘
互联网的出现给社会生活的方方面面都带来了革命性的变化，因此人员招聘的工作方式也深受互联网的影响。招聘人员的一个主要目标就是用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者。现在，越来越多的公司在使用网上资源。预期到明年，在网上自我介绍或求职的人数将会翻一番。据美国一家咨询公司日前公布的一项追踪研究报告，《财富》全球500强中使用网上招募的已占 88％。分地区来说，目前北美地区93％的大公司都使用网上招募，欧洲有83％，亚太地区88％。按行业来说，使用因特网招募员工最普遍的是医疗保健行业，全球500强中达到了100％，制造和运输两个行业也在95％以上。对于那些与计算机打交道的技术人员，经常会利用互联网寻找工作机会；或者公司想要找个技术职位的候选人，不愁从网上找不到。现在，非技术职位的人员招聘也有很多在网上进行。另据美国一家招募服务公司所做的调查，绝大多数公司希望求职者通过电子邮件而不通过邮寄传送个人简历。
(一)网络招聘的优点，
使用互联网进行招聘这么受人欢迎，它一定有很多优点。以下就是一些使用互联网招聘的人们所认为的它的好处：
.网上招募可以接触到的范围广，在互联网上可以接触更多的人，选择的幅度也更大了；
.方便快捷,成本较低；
.不受时间限制，白天和晚上都可以操作；
.使得存贮与检索简历更加容易；
.不受地点限制，在网上距离感似乎已经不复存在，身处何处都无关紧要，跨国公司有能力在世界各地安置其员工，面试可以在网上完成，同时能力测试和背景审查也完全可以在互联网上进行；
.互联网已经不仅仅是一个在网上发布招聘广告的媒体，而是具有多种功能的招聘服务系统。
(二)专业招聘网站
随着互联网的发展，有一些公司专门创办网站提供招聘服务。近年来在我国也出现了不少专业的人才招聘服务网站，例如WWW．zhaopin．com、www．51job．com、 www．chinahr．com等等。这些招聘服务网站同时为企业和个人服务，提供大量的招聘信息，并且也提供网上的招聘管理和个人求职管理服务。下图就是一个典型的招聘网站的主页：
在上面这个网站的主页上我们可以看到，他可以为求职者同时提供几万个职位供查询，恐怕像报纸或者其他媒体很难能做到这一点。在招聘会上可能会提供很多职位，但却会受到时间和空间的限制，而在互联网上不出家门就可以进行求职了。网站上还有专门的简历中心，求职者可以在里面制作简历，即使他现在不想求职也可以将简历存放在那里。如果有用人单位对存放在简历库里的简历感兴趣，就可以与这些人联系。另外，网站上还为求职者和公司提供一些文章、资料和培训信息等。求职者在网上求职通常是使用搜索引擎来查询。下图就是一个典型的网上搜索引擎：
I~B-2搜索引擎
从上图中可以看出，招聘的职位在网上是按照各种分类依据进行的分类，所以招聘者登在广告中的职位就会分别按照工作类型、行业、工作地点等进行分类。
在网上登招聘广告的公司会被按照不同的行业进行分类，求职者可以找到自己感兴趣的公司。如果在网站的首页上做一个按钮广告或者将公司的名字加到热点招聘的行列中，那么就将更容易引起网上浏览者的注意。
(三)互联网上的招聘管理功能
1．招聘者自己发布招聘信息
过去当我们有了一个职位空缺之后，需要通过其他人将这个消息在媒体上发布，从发布到潜在的求职者看到这个消息需要一段时间。现在在互联网上，这一切都可以自己来完成。一个招聘者只要在网上进行注册之后，就可以按照指定的方法将自己的职位空缺和用人要求在网上发布出去，求职者马上就可以看到，并将简历发送给招聘者。这样，从出现职位空缺到补充职位空缺的时间就会大大缩短。
2．简历的自动管理
从事招聘工作的人都有体会，当将某个职位的空缺公布出去以后，大量简历会像潮水般涌进，必须要花大量的时间和人力来处理这些简历，于是审阅简历、给简历分类、回复应聘者等工作量非常繁重。现在好了，网上的招聘软件可以自动将简历形成数据库系统，从而形成对招聘的管理。这些简历将会按照招聘者所设置的条件自动进行分类、保存，使用者查询起来将会非常方便，对不予聘用的应聘者的回复也可以自动进行。
有的招聘系统可以通过互联网搜集应聘者资料。简历可以通过电子邮件、电传或网上扫描等方式被录为文本。每个应聘者的具体资料经录入、定位，再由软件的“人工智能”机制析取要点后，就用于建立一个数据库，于是招聘者就可以按照个人指定的特征从中检索。有的软件可以找出它认为是最好的候选人，并按照他们与检索条件符合的程度加以排序。公司可以在系统中查询，可以利用数据库中已有的大量简历从中寻找可以面谈的人，并可以开始搜寻符合职位要求的简历。
3．招聘过程的跟踪
网上的招聘系统通常具有招聘过程跟踪的功能，可以让公司了解一个人处于招聘过程中的哪个阶段，从与应聘者的第一次接触直到公司录用他的过程，包括面试、各种测评都会记录在其中。有的招聘系统有一种功能就是，如果头一名应选的人拒绝了公司的聘请，招聘者可以很快地找回面谈过的其他人，或是找到新人，他们可能在面谈之后来申请。
4．招聘效果的监控
很多网上招聘系统都可以对招聘的效果进行动态监测。它可以帮助招聘者通过互联网随时·了解本公司在网上职位发布的效果，协助招聘者更好地管理自己的网上招聘。例如系统能够自动提供该公司在网上发布的所有职位在最近一周内每天被浏览的总次数，所有职位在最近一周内每天被申请的总次数，发布的每个职位的名称、发布日期和预定的下网日期，每个职位目前被浏览的总次数，每个职位被申请的总次数，等等。