第六部分 招聘选拔中的新挑战

招聘选拔中的新挑战

一、招聘选拔所面临的挑战

每当你打开一张最常见的报纸，你会发现其中的招聘广告；每当你走进人才招聘大会的会场，你会看到鳞次栉比的公司摊位和来来往往的人群；在每年的十一、十二月份走进大学校园，你会看到各处布告栏里贴满招聘的启事和专场招聘会的广告，而各个复印室则常常忙于印刷制作精美的简历。人员招聘与选拔的活动似乎无时不在，无处不在。人们是不是总是能够成功地招聘和选拔人才呢?事实往往不总是那么如人所愿。下面，让我们看看几家公司在人员招聘和选拔中遇到的问题。

案例1

到底哪些是我们需要的人？

华声公司是一家声名显赫的公司，也是许多应届毕业生向往的地方。不久前，公司打算到一些高校中举行校园招聘会，毕竟市场上有些专业的人才数量有限，而且身价颇高，刚毕业的大学生对工作充满热情，可培养潜力又很大，而且大学生市场越来越成为企业争夺的重点。围绕着校园招聘的事情，人力资源部的同事们提出了不同的意见，大家激烈的争论起来。“我们要招聘就选择那些最优秀的学生，凭我们的名声和提供的待遇也完全可能。”“那些最优秀的学生往往会选择继续深造或出国，而且可能不够稳定，就像我们去年招聘的小王，不到一年就走了。因此，还不如找一些踏实肯干的、有培养潜力的。”“我们应该去名牌大学，在那里即使不是最好的学生，素质也非常不错。”“我看不是最名牌的大学中优秀的学生也不见得比名牌大学的差。”“我们要的是有开拓性、创新性的年轻的。”“我看，还是应该找一些脚踏实地、干一行爱一行的人，这样对公司更有价值。”看来，到底应该吸引什么样的人才确实是一个很难的问题。人员招聘与选拔是人力资源管理工作中的重要组成部分。任何企业或其他非盈利组织在人力资源管理工作中首先都会面临如何获得自己所需要的人才的过程，这一过程就是人员招聘选拔的过程。提起招聘选拔，大家可能会感到自己经常在做这件事情，这已经是轻车熟路的事情了。

案例2

招聘的人才并不像所想像的那么好

市场总监张字明上个月刚刚招聘了一名市场经理，此人是美国某大学哈福大学毕业，以前做过市场部经理，有过管理几十个下属的经验。初见面时，给人的感觉是一表人材、足智多谋，业务能力强。因此王总非常满意地招聘他进来。但一个月之后，周总则感到有些困惑了，这位高级市场经理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却不足，特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望，“为什么他并不像想像的那么好?

案例3

为什么总是找不到合适的人才?

大洋公司在招聘方面可谓是投资不菲，她在最著名的一个招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的报纸上刊登广告，而且还经常出现在当地一些人才招聘会上。而且每天，人力资源部的招聘专用信箱中都会收到二百余份简历，另外还会收到七八十份邮寄或传真来的简历。每次招聘会上，展台前面被应聘的人群围得水泄不通，最终以几大袋简历满载而告终。看上去这些招聘活动的效果还是很明显的。但简历虽然很多，而真正符合要求的却不多。特别是在这些简历中，应聘财会人员、文秘、行政助理、基层的销售人员的简历占了75％以上，而一些专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历则很少。真是贫富不均啊!业务部门的领导在抱怨：“为什么总是找不到我们想找的人?我们想找一位销售部经理，可是现在这些简历中没有一份真正合适的。”人力资源部的人也很烦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司的需求呢?”然而，就像我们前面讲到的几个案例那样，招聘选拔工作面临着许多挑战：

(一) 实际工作表现与面试的表现不一致一

在招聘人员时，我们通常要对应聘者进行面试，面试的主要目的就是通过应聘者的过去和目前的表现推论其将来工作中的表现。这里主要的信息一方面来自于应聘者的简历，另一方面来自于应聘者在面试中所讲的话。因此，我们期望简历中所看到的丰功伟绩能够在未来的工作中继续出现，我们期望在面试中表现的热情、进取的人在将来的实际工作中也是如此，我们期望一个表现出良好的人际交往风度的人在工作中也能很好的与他人沟通合作。但事实却往往并非如此，有时甚至在实际工作中的表现与面试中的表现判若两人，这往往令招聘者大失所望。在这个过程中，招聘者至少在两个方面遇到挑战，一是应聘者的简历往往刻意突出了其优秀的方面，有的甚至有夸大或虚构的成分；二是在面试中应聘者会故意掩饰自己的缺点，故意做出与招聘者期望相同的表现。因此，如何透过简历和面试表现的表面现象，识别出应聘者更为真实的特点，将是一件非常必要和重要的事情。我们必须要采取更加有效的选拔方法。

(二) 不易获得合适的候选人一

人才的供应与需求之间的矛盾是始终存在的。对有些招聘职位来说，应聘者供大于求，我们可能需要在大量的候选人中选出一二名我们所需要的人。而对于某些招聘职位来说，我们可能很难获得可供选择的简历。尽管现在的招聘方式越来越多，我们可以在招聘会上招聘，我们可以在报纸上或网站上登招聘广告，我们可以委托专业的代理机构帮助寻找，但有些专业技术要求较强的职位或管理职位仍然很难获得合适的候选人，因此我们常常发出这样的感叹：“伯乐常有，千里马不常有!”

(三)录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合一

往往就是由于在选拔面试的过程中不能较好地识别应聘者与职位要求和公司的文化是否相符，因而导致在录用了应聘者之后才发现该员工并不符合职位的要求，或者与公司文化的要求很难融合。职位的要求主要规定了从事一个职位工作的任职者应该具备的一些知识、技能和能力，一个任职者仅仅具备了这些知识、技能和能力还是不够的，还应该具备公司文化所要求的一些工作风格特点，应该认同公司的使命，与公司的核心价值观保持一致。例如一个公司的企业文化要求开放沟通、团队合作，而一个员工自身能力很强，但不能很好的与他们合作沟通，这样他的行为就无法与企业文化相融合，他的能力的发挥也因此会受到限制。’

(四) 招聘成本过高一

由于合适的候选人的不易获得性和人员流失的速率加快，企业不得不在招聘方面投入巨大的成本。不同企业之间在争夺同类人才的时候，为了表现出自己企业的吸引力，很多企业花费很多资金宣传自己的企业。为了获得足够的符合要求的职位候选人，企业要动用各种手段去招聘人员。为了能够有效的选拔人才，不少企业也投资使用一些先进的人才选拔手段，例如使用科学的测评工具对候选人进行测评，仅仅这些测评方法在每个候选人身上花费的费用就少则几百，多则几千。因此，对企业来说，人才的招聘选拔是一项投资巨大的工程，我们都希望这一投资能获得良好的回报。

(五) 人员流失过快

由于人们就业选择的机会越来越多，人们所面临的外界**也越来越多，因此费了很大力气招聘来的人有可能很快就流失掉，这确实是非常令人惋惜的事情。在招聘选拔的时候，有些招聘者倾向于选择那些十分优秀的人才，却忽视了这些人才的稳定性，因此一些重要人才的流失往往给企业造成很大的损失。而且，由于人员的流失速度较快，企业就需要不断地招聘人员来满足工作的需要，这样招聘选拔工作的压力就会更加增大。

二、错误选才的代价

如果在招聘选拔方面出现失误，公司将付出沉痛的代价，蒙受巨大的损失。招聘选拔的失误，会导致很多我们不愿看到的现象：

．员工的能力不足，对交待的任务很难完成，无法达到工作目标，从而影响整个团队目标的达成；

．员工的工作积极性不高，责任心不强，缺乏工作热情；

。员工的工作效率低下；

．员工的实际工作表现与面试时的表现不一致；

．员工抱怨薪水的问题；

．沟通不畅，团队合作出现问题；

．员工违反公司的制度；

概括起来，错误选才的不利影响主要表现在以下方面：

(一) 公司形象受到影响一

一个员工可能会代表公司与外部的客户交往，如果员工不具备一定的能力或者缺乏良好的客户服务意识，在与外部客户接触的时候，不能很好地处理或完成工作，例如粗鲁地对待客户或者向客户提供了错误的信息，这样都可能给客户留下较差的印象，或者造成较低的客户满意度，对公司形象来说，是很大的损害。形成一个好的公司形象并非易事，而破坏公司的形象则往往是不费吹灰之力的事情，已经受到损害的公司形象如果想要得弥补则是难上加难的事情。公司的业绩受影响一

(二) 公司的业绩目标是分解到每个员工来承担的。公司如果招聘到的员工不能胜任工作的需要，那么最直接的损失就是公司的业绩目标难以达成。有时由于一个不胜任的员工占据了工作岗位，可能会错过公司的业务机会，而当发现这个员工不能胜任工作，再去寻找其他员工来接替他的工作时，可能已经来不及弥补失去业务机会的损失。

(三)影响士气一

由于员工是在与他人交互作用的团队中，因此一个员工的表现可能会影响到团队中的其他成员。如果招聘来的新员工能力较差或工作责任心不强，而他们与从事相同工作的老员工得到同样的报酬，这样会让老员工感到不公平，从而影响士气。如果有的员工经常抱怨自己对公司的不满或者对薪酬待遇的不满等，这种不良的情绪往往会在团队中蔓延，引起团队中其他成员的消极情绪。有些缺乏工作稳定性和忠诚度的员工纷纷跳槽，或者不符合职位要求的员工被辞退，这种流动率过高的现象对现有员工的士气影响是很大的，会让员工产生人心惶惶的感觉。

(四)间接的使竞争对手获利

如果一名员工在公司工作一段时间，掌握了公司的业务信息和工作流程之后从公司辞职或者由于不能胜任而被解雇，这样，他到了同行业的另外一家公司，他所了解的公司经营情况或其他业务流程信息甚至机密就有可能被竞争对手获悉。公司为了培养员工的技能花费了一定的成本，而这种投资使员工掌握的技能会由于员工的流失而用来为另外一家公司服务，这家公司可能就是自己的竞争对手，因此就相当于花钱为竞争对手培养了人才。

(五)使应聘者的职业生涯受到不良影响

将一个人放在一个不适合他的位置上，无论是他所不能胜任的职位或者他并不真正喜欢的职位，都不利于他的职业生涯发展，他可能会因此在职业生涯发展的道路上走了弯路。员工在不适合自己的职位上工作，容易造成对工作的不满意，对其也是一种时间和机会的浪费。而真正适合在这个职位上工作的人由于错误的选才而没有被选中，，他的职业生涯也可能会因此发生改变。

(六)给人力资源部的工作造成压力

错误选才的另一个后果是使得直接负责招聘的人力资源部承受压力，用人部门往往容易认定选才的错误是人力资源部的责任，那么以后在人力资源部开展其他工作的时候可能会得不到业务部门的认可，开展其他工作和推行管理制度的时候很有可能不顺畅。而且由于选才的失误，人力资源部要重新投入精力进行招聘和选拔。

(七)牺牲了大量的招聘选拔成本

雇用了不称职的员工，不但在工作中没有效率，而且只会浪费雇主的金钱。招聘选拔工作的失误往往使企业付出昂贵的代价。你不得不重新雇用一个新人来代替他；其他员工为了弥补不称职员工所造成的工作损失不得不加班，因此你得支付加班费；而新的员工到位后又要重新进行培训，等等。一般来说，由于招聘选拔失误可能影响到的费用支出或财务损失主要有以下方面：

．招聘广告费；

．招聘选拔成本(包括筛选简历、面谈等所花费的人

力成本)；

，新员工培训的费用；

．错误选拔的人员工资支出；

．行政办公费用支出；

．由于工作失误造成的损失。

下面，具体以一个月薪3 000元的销售代表职位为例，假设该员工进入公司两个月后离职，计算其招聘选拔的成本：

上述的成本计算，实际上只说到了直接成本，还没有提到机会成本。如果都算上，数额会更大。

三、有效选才的好处

我们介绍了错误选才可能带来的危害，那么，有效的招聘和选拔会给我们带来哪些好处呢?

．有效的招聘和选拔对人力资源工作来说也是非常有利的。有效的招聘选拔是对人事成本的有效利用，可减少重复性的人员招聘和安置所造成的对成本的损失；另外，企业聘用的优秀人才本身就可以提高企业的实力，使得企业能够吸引到更加优秀的人才。

．对被聘用的人才来说，可以使他们得到充分发挥自己的能力和潜力的机会，促进他们达到自己的职业生涯目标。

·对于没有被聘用的候选人，也是公平客观的，避免让他们在不适合自己的职位上工作，在职业生涯上走弯路。．对企业来说，聘用了合适的人选能够保证组织业绩目标的达成，提高工作的效率。好的员工能够充分履行自己的职责，他们在自己的职位上能做到有条不紊、从容不迫，节省了领导人员的时间和精力。另外，雇用了适应企业文化的人选也能够增强企业的凝聚力。

．对企业中的其他员工来说，优秀的员工能够起到对其他员工的促进和带动作用，使团队的工作质量和效率都得到提高。

招聘选拔工作的地位

一、人力资本成为新经济时代企业的核心竞争力

新经济时代的浪潮已经席卷了整个世界。在这个新经济时代，不同于以往经济时代的特征就是人们对知识和智力资本的关注程度远远超过了以往任何时代。尽管金融资本对企业的发展仍然具有举足轻重的作用，但已经越来越认识到，拥有和创造知识与智力资本的人是构成企业核心竞争力的源泉，人力资源管理的地位和重要性也达到了前所未有的水平。

企业的竞争说到底是人力资本的竞争。能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本是一个企业兴衰的关键。企业也都在不惜代价的吸引和保留有竞争力的人力资源，员工的招聘与选拔在人力资源管理与开发工作中也是一项重要的基础性工作，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。每个企业都认识到人才对自己的重要意义。罗司曾经说过：“如果让公司最优秀的二十个人离开公司，那么我们公司将会变成一家无足轻重的公司。”在人才市场上，拥有较高知识和技能的人才的身价在不断的被抬升。

公司的生存与发展取决于它们的价值，公司的价值代表其存在的生命力。公司的价值是由有形资产(即账面价值)和无形资产构成的。公司的建筑物、机器设备、库存等构成了有形资产，即账面价值。有形资产是随着时间的推移产生折旧的，因此它的价值会越来越低。无形资产是指公司晶牌、员工的知识和经验、客户基础等，无形资产是会不断发生增值的。在公司的价值当中，无形资产所占的比重逐渐增加，有形资产所占的比重逐渐减少。十几年前，有形资产在公司价值中所占的比重大约在60％-70％，而现在大约只占到了30％—40％。由研究表明，微软公司的股票价值是公司账面价值的10倍，也就是说它的有形资产只占总价值·的10％，而无形资产占了绝大部分比重。由于企业价值中无形资产地位的提升，使得在所有构成组织竞争优势的要素中，人才的质量成为最重要的因素，人才是组织发展中的第一要素。人员的招聘与选拔的质量直接影响着一个组织人才资本的质量，是人力资源质量管理的第一关。由此可见，人员招聘和选拔在人力资源管理中具有重要的地位。

二、招聘选拔工作的意义

(一) 招聘选拔是人力资源管理工作中许多其他工作的基础

在整个人力资源管理体系中，招聘选拔工作是比较靠前的一个环节，很多其他的工作都是在它的后面发生的，因此，招聘选拔工作的质量直接影响到后面的工作。如果招聘选拔的工作做得比较好，就会形成一个比较优化的人力资源管理基础平台，后续的工作也就相对比较容易一些。如果招聘选拔工作做得不好，就会为后续的工作造成困难。例如，如果招聘来的人员不能满足工作的需要，在后续的绩效评估中就会得到反映，在培训方面就需要投入更大的精力，而且对于不合适的人员，还需要花费额外的精力进行人员的重新安置。可见，如果招聘选拔的工作完成得不好，后续的许多工作效率都会受到影响。

(二) 招聘选拔是一个组织人力资源形成的关键

对于一个新成立的企业，人员的招聘和选拔无疑是企业成败的关键。如果不能招募到符合企业发展目标需要的员工，企业在物质、资金、时间上的投入就会因为缺少合适的人去利用这些资源而成为浪费。如果不能满足企业最初的人员配置，就无法进入正常的运营。

对于已经处于运作阶段的企业，由于企业目标任务的变化和人员的变化以及外部环境的影响，招聘选拔工作仍然是一项关键的工作。企业在其运作过程中需要持续地获得符合企业需要的人才。而且，人才的竞争在企业之间也是十分激烈的，而成功的招聘选拔工作则是使企业在这场竞争中处于不败之地的前提条件。