职场规则
浪费时间会徒增压力和怨气
工作中的数字化转型，或许是造成现代时间匮乏的最主要因素。从整体来看，这种转型将使得就职的不稳定性成为新常态。为了应对这些转变所带来的影响，许多员工为提升技能而付出了巨大的代价，使得债务不断增加。这笔债务再加上对于在动**市场中失去工作的恐惧，使我们对赚钱的专注达到了前所未有的程度，甚至不惜用时间作为代价。为数字化职场提供条件的工具，同时也将我们所拥有的时间撕成了零星的碎屑，每一小片都有可能将我们拉回工作中，让我们远离那些丰富时间的活动。工作在我们心中占据的地位，从未像现在一样显著。
然而，工作有时也是浪费我们时间的“好手”。哈佛商学院教授特蕾莎·阿马比尔（Teresa Amabile）和德克萨斯州大学奥斯汀分校教授安德鲁·布罗茨基（Andrew Brodsky）针对29种职业的1000多名雇员进行了研究，其中包括律师、经理和士兵。其中，超过78%的人表示所在的公司让他们在会议和项目的间隙无所事事，对他们的时间造成了“系统性的浪费”。将这些浪费的时间转换成工资，每年在低效时间上损失的金额，超过了1000亿美元。[226]
同时，职场推行的烦冗管理也造成了时间的匮乏。医生们每周花在开账单和做记录上的时间达到了8.7个小时（每年约18天）；在过去的十年里，这个数字翻了一倍。[227]商务人士平均每周待在会议中的时间为23个小时（一年约50天），而在20世纪60年代，这个数字则是每周10个小时。[228]被认为可以完全自由掌握自己日程安排的首席执行官们则表示，有57%的工作时间被“浪费”在了对公司使命“毫无意义”的活动上。[229]对此有同感的，并不只是高收入的职场人士。在一项针对700多名普通收入员工（年收入约5万美元）的调查中，99.9%的人表示，他们经常被要求完成浪费时间的次要任务，比如不必要的电话、电子邮件和文案工作。[230]
浪费时间也会带来压力。一位名叫科里的员工，对我讲述了他最新得出的关于工作的阴谋论：他认为他的老板每周开会的唯一目的，就是制造不需要做的工作。在一次会议上，他的同事希瑟沮丧得紧握双拳，直到指甲将手掌抠出血为止。为了不因最新收到的一项荒唐任务而嘶吼，她竟然不惜自残，因为，她竟要针对已经废除的职场规则写一份（很可能）没人会读的50页报告。
在繁重单调的工作中被迫艰难跋涉时，我们会想到那些本可以去做的工作，使得我们对于时间的压力愈演愈烈。对机会成本的怜惜会让我们产生铭心刻骨的痛楚。[231]我们手上的烦琐事务，正在将我们与工作的意义（比如给病人看病、帮助消费者解决问题）阻隔开来。我们会想：我的时间本可以有更好的用途，为什么要浪费在浪费生命的事务上呢？
在这里，我要给领导者们的建议是显而易见的：不要给员工布置浪费时间的任务。不如更进一步，找出那些浪费时间的因素，并制订有助于时间富裕的替代方案。将大家都认为没有意义的周例会调整成强制性的“外出散步”活动。鼓励大家将空闲时间用作社交。一位名叫钱德勒·迈尔斯（Chandler Myers）的退伍军人曾向我讲述：“与同事一起吃顿午餐，这样简单的事情有着非凡的意义。当我的同事开始推行这种做法时，我和团队的士气都随之振奋了起来。一切任务都变得更易处理，因为我们知道，总有短暂的社交调剂在等着我们。”
财务激励会加剧以金钱为中心的思想
人力资源政策在影响员工对待时间的态度上扮演着举足轻重的角色。财务激励是提高绩效的一项基础战略，而且从一定程度而言的确有效。但我们现在知道，财务激励带来的成本或许会超过生产力增加所带来的收益。
我和同事对一个大型数据库进行了分析，发现绩效奖励机制或许拥有改变员工利用时间方式的威力。[232]根据绩效获得薪酬的员工，每天与朋友和家人社交的时间会减少2%。相比之下，他们花在与客户和同事社交上的时间则增加了3%。无论工作时长多少和所处行业是什么，这些差异都是存在的。虽然这些差异看似微不足道，但积累起来却不容忽视。这就相当于每天花在能带来快乐的私人社交上的时间减少了30分钟，而在与同事、客户和其他不能增加我们快乐的社交上所花的时间则多出了45分钟。不难算出：这意味着每年与朋友和家人在一起的时间减少了120小时（5天），与客户和同事在一起的时间增加了8天。
这种影响对非按时计薪的员工尤其有害。[233]小时工更容易认为时间等同于金钱，更关注浪费时间、节省时间以及怎样利用时间才能“有利可图”。[234]一位律师曾经告诉我：“按小时计费会造成一种和时间的对抗关系。我常觉得，如果在工作之外花费了一个小时的时间，我就得在事后把那一个小时补偿回来。因此，为了不让自己出现欠了‘时间债’的感觉，我会常常将休闲时间干脆放弃。”
私人教练约翰向我解释了这种“时间等于金钱”的心态为何能成为一种巨大的激励因素——即便在他热爱的事业中也仍然如此。“我曾经供职的一家公司让我认识到，要把每个走进大门的人都看作一个数字。我的老板会说：‘约翰，这个问题很简单。走进来的客人越多，来的次数越频繁，我们赚的钱也越多。’”但是，约翰很反感将（为了实现健身目标来找他帮忙的）人视为金钱符号。“这种‘人等于金钱’的心态让我深感焦虑。我不想表现出一副穷追猛打的样子。结果，我在客户面前变得沉默寡言。我担心他们会把我看成一个贪财的教练，而不是真正把他们的成果放在心上的人。”
约翰在6个月后辞职，转而到了一家没有佣金制度的较小的健身房工作。讽刺的是，他的销售业绩却增长了300%。“既然不必再挖空心思地考虑如何从每一个走进来的客户身上尽可能地多榨钱，我便可以把更多的注意力花在最擅长的事情上，也就是通过力量训练为客户赋能。”鼓励员工将精力专注于社会关系的培养上，这不但能减少他们的压力，也有可能让销售额随之提高。
将注意力从营业额和薪金上移开，这个简单的转变很可能会大幅推动公司人力资源部门的工作计划。在让人们过度关注金钱方面，社会已经“成果显著”。员工们已不需要增添任何让他们将时间视为金钱的理由。想要推动时间财富的积累，不再让员工加班加点，便是有效的第一步。
除此之外，还有许多其他的策略可供人力资源领导者采取。
用带薪休假奖励员工
在职场中，我们可以通过用时间奖励员工的方式来帮助他们发掘时间。在美国的私营部门领域，有四分之一的员工无法享受带薪假期。[235]然而我们明白，那些被赋予（并接受）所有带薪和无薪假期的员工，要比没有享受假期的员工更敬业、更有创意、更高效。[236]这些人能从工作中获得更多的意义和满足感。[237]绝大多数员工都在休假之后表示，他们觉得疲劳度降低而活力增加，且更容易细品日常生活中的体验。[238]即便是短暂休假所带来的益处，也能持续长达两周的时间。[239]
一段长假不如多段短假有益，因此，人力资源部门应该推动员工休短假，并用短期离开工作岗位的机会作为奖励。[240]在一项针对14.8万名员工的调查中，只有那些经常休假的人才能从中获益。[241]这是因为，我们在度假后的愉悦感在两周后便会消失殆尽，我们又重新陷入计划过满、工作超载而筋疲力尽的状态。[242]
除了提供休假时间，公司还应通过一些必要手段来强制员工休假。有假不休是一个极具美国特色的祸患：在一项调查中，没有休完所有带薪假期的员工竟然达到了75%。[243]全美国员工没有利用的假期，竟达到了每年7亿天——这168亿个小时的时间本应用在丰富的活动上，而不是全部倾注于工作之中。[244]这是多少未经利用的幸福啊。另外，不休假也会使经济放缓。研究人员估计，未使用的假期每年会造成2550亿美元的经济损失。为了更好地表明这一数据的体量，据咨询人员估计，2019年，美国境内用于购买所有汽车的成本总计为4620亿美元。[245]
而且即便休假，员工们也觉得有义务把一些时间花在工作上。绝大多数美国员工都觉得有义务在假期工作。[246]在假期工作会增加压力，制造时间碎片，还会迫使员工在不同环境和思维之间来回跳跃。
雇主们，你们可以告诉那些不愿休假的员工：“假设你的老板某天早上在你的办公桌上放了一大沓钱，你肯定不会熟视无睹。但是，如果不把你所有的带薪假期休完，你就等于放弃了一份价值几千美元的时间厚礼。”
或者，你也可以强迫员工休假。在一个极端的例子中，航空营销咨询服务公司SimpliFlying [1]的首席执行官沙申克·尼坚（Shashank Nigam）就强迫他的员工每过七周便休一周的带薪假。另外，他也会强迫员工与工作“断联”。如果员工查看了工作邮件或是其他任何与工作相关的交流平台，沙申克·尼坚就会扣发他们的工资。在强制休假上，这家公司可不是开玩笑的。那么，这家公司又获得了什么样的收效呢？
假期过后，员工的创造力提高了33%，幸福感提高了25%，生产力提高了13%。在这个小实验之后，这家公司对原先的计划做了一些修改。现在，这些强制性假期每八周一次，且从事同一项目的员工不能将休假时间安排在前后脚。除了这些小的修改外，公司仍在贯彻这一政策。[247]事实证明，当员工得到充分休息时，公司不会受到负面影响，反而会越发兴旺。
另外，假期也可以抵消心理健康问题。在一项针对3380名在职成年人进行的抽样调查中，如果多休10天带薪假期，那么人们患抑郁症的概率将平均下降29%，有子女的女性患抑郁症的概率则能下降38%。[248]
用时间作奖励
用小块的时间奖励来代替小额的绩效奖励，也能帮助人力资源部门解决时间匮乏的问题。利用跑腿兔和优步等服务平台为员工提供空闲时间，而不是偶尔发放200美元的现金卡，这便是一种能够增加员工时间的积极改变。
当然，前提是员工们必须使用这些服务！就像对待假期一样，员工们也会忘记兑现这些节省时间的票券。来自207家公司（共有20万名员工）的数据显示，提供可兑现省时奖励的公司只有不到80家。在这些公司中，只有3.2%的员工选择了兑换省时奖励，而67%的员工则将奖励积分兑换成了书籍等实物。[249]我认为这是因为，员工们往往会将这些奖励视为一种奢侈，尤其是与那些能用现金或信用礼品卡购买到的实物相比。
想要解决这种不愿选择省时服务的行为，方法之一就是只为员工提供有利于省时的选项。斯坦福大学的研究人员进行了一项试点试验，给医生们提供省时服务的积分。实验人员将代金券发放给那些尽心完成并非总能得到正式认可任务的医生，比如为同事提供支持、自愿提出为别人的学科代课或是为学生提供辅导。[250]
一位医生表示：“如果我自愿提出为别人的课程代课，我就能得到积分，以此订购食品、杂货，因为我没有时间去商店。你也可以用这些积分雇人帮你写拨款申请书，或是在你讲课时帮你准备课件。这些积分券真的帮我寻回了时间。”一位医生用这些积分雇人帮刚生过孩子的妻子料理杂物。另一位医生将一部分积分捐给了一位在她不在办公室时帮忙“收拾烂摊子”的同事。[251]那些在非自愿情况下得到这些积分的医生表示，他们的工作与生活更加平衡，且辞职的意愿也有所降低。
另一种鼓励员工兑现省时积分券的方法，是为基于时间的奖励赋予一个现金价值。[252]为了推动员工接受带薪假期或省时奖励，公司可以迎合员工们金钱至上的心态，将省时与金钱挂钩。一位硅谷的人力资源总监向我建议：“为了更好地鼓励人们申请薪水较低但假期较多的工作，我们应该让他们看到整体的薪酬组合，而不只是工资，我们应该为医疗保险、儿童保育、公共交通补贴、假期以及病假赋予价值，将这一切合计在一起。这样，员工们就知道自己的真实工资是多少了。”
为了测试对非金钱奖励赋予金钱价值是否会增加员工的兴趣，我和同事们对3000多名美国人进行了八项研究。我们要求这些应征员工在两份几乎相同的工作中进行选择。
10万美元加两周假期
9万美元加三周假期
四分之三的人选择了薪酬更高的工作。但是，我们也可以将注意力放在假期的薪酬价值上，通过另外一种方式来看待这个选择。
10万美元加两周假期（薪酬价值为3836美元）
9万美元加三周假期（薪酬价值为5192美元）
在第二种情况下，选择高薪工作的员工的数量下降到了总体人数的50%。我们发现，当带薪假期（如医疗保健）以外的福利被单独列出并赋予一个数字价值时，也会出现类似的效果（注意：这似乎并不适用于较低收入的入门级岗位，因为在这些岗位上的员工对钱要敏感得多）。
如此看来，将时间作为金钱一样营销是一种重要的人才招聘策略：求职者们表示，他们觉得这样做的雇主不仅真心关心员工，也更加关注工作与生活的平衡。而公司也可以享受到一个额外的好处：增加多样性。在女性的眼中，与其他工作相比，责任重大的工作虽然并不难获得，但却不怎么有吸引力。[253]这种零成本的简单干预措施，可以为公司塑造支持家庭生活、赋权员工享受所有带薪假期或公司颁发的所有省时奖励的形象，从而将更多女性吸引到申请池中。
这本书并不有意凸显性别差异，部分原因在于，我发现无论是男性还是女性，都可以通过将时间放在金钱之上而获益。然而，我们的这些研究表明，女性或许更容易从关乎时间的人力资源措施中获益，在大部分育儿工作仍由女性承担的情况下尤为如此。
允许员工延长时限
有些员工对于休假敬而远之，同样地，对于工作中争取更多时间的问题，他们也是三缄其口，担心这么做会让自己看起来缺乏能力或干劲儿。在针对职员和经理进行的十项研究中，我和同事们发现，那些觉得时间不够用的员工会避免要求延长截止日期——即便在日期可调的情况下也是如此。他们宁愿交出不理想的成果，也不愿意多要求几天的时间去打磨必须完成的任务。[254]
毋庸赘言，不愿请求延期的做法也会对员工的表现造成负面影响。在一项实验中，我们让商学院的学生们完成一篇论文，并给他们开出灵活的交稿日期；如果学生需要更多的时间，他们可以给导师发邮件要求延期，且不会受到处罚。结果，那些要求延期的学生提交的论文质量更高，从导师那里得到的分数也更高，而且，这位导师其实并未意识到有哪些人获得了延期批准。
女性和级别较低的员工尤其不容易要求延长时间，因为他们担心这样的请求会给别人留下负面的印象。有数据显示，女性和级别较低的员工容易对自己的职位缺乏安全感，也会更加注重别人对自己的看法，这一数据与上文中的倾向相符。
想要对抗这种不愿张口的情况，关键就在于将这种行为正常化。概括来说，请务必传达这样一个理念：为了尽量平衡工作与生活之间的需求而要求延长时限是可行的。需要有人提醒那些不堪重负、暗自渴望在某个项目上投入更多时间的员工，有无助感的人并非只有他们。人们通常会在私下里提出后推截止日期的请求（以及休假请求），比如通过电子邮件或一对一的谈话。因此，员工们很容易低估了这种请求的普遍程度。另外，他们也低估了其他员工对类似压力源的难言之隐。
管理者需要让自己的员工明白，他们并不孤独，需要得到额外的时间也是完全正常的。向员工传达批准延期请求的普遍性或许是一种简单而有效的方式，可以缓解员工对自己被当作无能和懒惰样本的担心。
截止日期的严格程度往往模棱两可：员工们或许不知道截止日期能否更改。在面对这种含糊的情况时，绝大多数员工都会避免要求延期，以免遇到期限不可改的情况（同样，女性和较为年轻的员工在这一点上更加优柔寡断）。在布置任务时，管理者应清楚地说明截止日期是否可调。
允许员工转换工作环境
那些允许员工决定在哪里与何时完成工作——可以是在另一座城市，也可以是在深夜——的公司，其旗下的员工也会更快乐和更有效率，且辞职的可能性也较低。[255]我的同事普利特维拉·乔杜里（Prithwiraj Choudhury）发现，可以自由选择办公地点的员工，要比遵循在家办公这种较传统模式的员工效率高出4.4%，后者虽然允许员工随时处理工作，但也要求他们居住在离办公地点较近的地方。研究团队估计，这一生产率的提高将为美国经济带来13亿美元的平均年增长。[256]
这项政策也带来了其他间接的好处：员工们可以利用工资在佛罗里达等生活成本较低的地方生活，由此从中受益。另外，他们也不必在上下班的路上花费那么多的时间了。参与这项研究的每位员工（共有600人）的驾驶距离平均减少了135千米，废气排放量减少了4.4万吨。由于这些员工能够更好地控制自己的时间，因此也很可能感到压力减少和幸福感增加。
当然，这些员工从事的是适于这种模式的特殊工作。而且，这种策略并非没有缺点。有的员工不喜欢独自一人的感觉，怀念办公环境中的社交元素。研究人员表示，在办公室中工作一段时间或进行短时“冲刺”[2]，有助于所有员工与上司以及彼此之间打下信任的坚实基础，而学术休假这种由来已久的学者福利待遇，却在公司中越来越受欢迎。初期研究表明，学术休假对员工和公司都有好处。
我想告诉人力资源和职场领导者们，思维转变已经势在必行，这种思维虽然可能会让你们感觉陌生和不适，但却有着充分的数据支持：通过帮助员工增加自己的时间财富，你们会收获更优质的人才和更敬业的员工。大量数据显示，那些休假时间最长（并在需要时要求延期）的员工，也是最快乐和最高效的，这，也是管理人员很容易忽视的一个事实。
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关于有助于时间富裕的工作政策，还有最后一点需要提醒：领导力扮演着至关重要的角色。想要引领休假潮流，管理者就必须身体力行。“比起最初定好的期限，我希望花更多的时间和精力来考虑怎么回应你的提议”，这样的话，能够让管理者帮助员工更敢于提出延长时限的要求。另外，对于在休假时工作或是有假不休等坏习惯，定调的也是管理者们。如果在休假期间发送与工作有关的邮件，你就是在向下属发出他们也应随时待命的明确信号。千万不要这么做。
如果在深夜、清晨或是周末给员工发邮件，那就要说明为什么要在如此不寻常的时间发信，以及是否需要回复。这个准则，是我通过一次教训学到的。在一次旅行中，我曾经在凌晨3点时给我的研究团队（无意间）发了一封邮件，让团队虚惊一场。一个学生立即给同学发短信，想知道我是否需要立即得到答复。他们为了一封并非紧急的电子邮件而失去了宝贵的睡眠。我本该以身作则。我本该在邮件的开头加上一句简短的说明：“我正在旅行途中，请到正常工作时间再阅读回复。”抑或，最好根本就不要发送。电子邮件的意义就在于其非同步性，无须——也不应该——即时处理。