第61节：戴维·C.麦克莱兰(4)

没有这些方法，想要发现与激励相关的思考过程和行为是非常困难的。当驾驭划艇穿过智慧的河流，从研究的彼岸到达应用的此岸时，这些操作性方法就成为了这条划艇上的桨。

4.工作能力和人力资源开发

操作方法也揭示了在评估个人能力时的洞察力和精确度。在早期关于动机的研究基础上，麦克莱兰等人（1958）对一系列的技能进行了概念化，以此作为评估个人能力的一些标准。比较一下他早期的个性理论我们会发现，麦克莱兰和他的同事扩展了他们在20世纪70年代早期对能力的探索。在他的研究中，对工作能力的定义不同于许多行为主义者对技术的认识，因为对工作能力的定义需要人们尝试着去理解，因而超越了仅仅对人的行动的观察范畴。这种研究更加强调的是“人”的特征而不是工作任务。

使用操作方法探求优秀的执行者与普通的（或落后的）执行者在思想、感情和行动上的差异，可以建立起能力模型，并利用模型来考察特定组织中的工作绩效。这样的研究分别针对银行出纳、社会工作者、警察、牧师、将军、司令、总裁、销售代表、科学家、程序员、顾问、营销经理、项目经理等不同行业的工作者展开。能力评估方法为我们形象地展开了一个优秀工作者在其工作环境中如何思考、感觉和行动的画面。这图形为我们提供了学习的案例和模型，以帮助人们工作或激励人们发展他们的能力。关注的焦点总是集中在优秀的或杰出的执行者身上，这并不是因为其他人没有价值、对组织没有贡献，而是因为这个精英团队（在每个组织中占全部人员5%~10%的员工）提供了角色模型的引导，他们是同事们的希望。

当组织专业化被用于工作能力评估时，他们发展了基础能力培训项目，职业路径体系（不仅仅是一系列计划），发展性评估项目，培训和引导项目、招聘、选择和晋升体系，甚至是激励性支付方法。这个目标增加了每个工作群体中表现优异的人员比例。当给予组织帮助时，能力模型和实践应用也为人们发展自己的能力提供了引导、鼓励和方法，而这些能力正是他们急切需要的。

5.结论

上述给各位读者留下深刻印象的四个主题，只不过是麦克莱兰对管理发展所做出的一小部分贡献。他亲自培训了大批的学者、顾问和领导者，激发他们的求知欲，引导并激励他们对其所在领域做出贡献，对管理理论进行实践。他曾是14个营利性和非营利性咨询公司的创立者或重要董事之一，其中，最著名的公司是麦伯（McBer）公司（现在是黑麦伯Hay/McBer集团的一部分）。

麦克莱兰的整个职业生涯和他的著作都在向我们传递这样几个信息。首先，好的理论研究是多学科领域知识共同作用的结果，需要洞察心理学、社会学、人类学、医学和其他学科之间的联系——研究是连接理论与实践的桥梁。其次，现象是复杂多样的，因而需要从多视角解释现象，这需要创造性、灵活性和努力工作。最后，而且最重要的是麦克莱兰的乐观主义精神。他认为如果我们能知道事情是怎样运作的，我们就能最终改变它。

撰文：瑞查德·勃亚特兹