第三章 “民生110”治理系统—多方协同联动 共建共治共享_第三节 系统激励机制
第三节 系统激励机制
马克思主义认为：人的主观能动性是在实践中产生的，主观能动性表现为积极性，积极性是激励在实践中产生的直接结果。“民生110”通过制度设计，采取精神激励、声誉激励等多种激励的方式，从制度上提升了协同部门及其服务人员的积极性，保证“民生110”的服务质量的持续改进和整个协作系统的良性运转。
一、全市“三全”机制考评
毛泽东同志说过“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。“民生110”的构建也一样。邵武市的“三全”机制考评是“民生110”构建的基础。
为破解“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干差一个样”的难题，把责任和压力传递到每个干部，切实治理“慵懒散”，2012年以来，邵武市以干部职工岗位绩效考评为抓手，探索推行“三全”机制，有效加强了干部队伍管理，激发广大干部干事创业热情，形成了一套务实管用的干部考评管理体系，为“民生110”考评体系的建立创造了基础。
（一）构建量化考评体系，实行考评范围全覆盖
1．分类分层考评对象。考评对象覆盖全市财政供养的在编在职干部职工，采取分层分类的办法实施量化考评。
（1）分类型考评。根据各单位职能特点、工作责任目标要求，将全市84个单位分为“乡（镇）、街道”、“参与南平市创业竞赛、绩效管理考评市直单位”和“其他市直单位”三个系列。通过差异化分类，增强考评单位的可比性，打破以往考评所有单位用“一把尺子量到底”的弊端，引导各单位找准工作定位、明确主攻方向。
（2）分层次考评。科级党政正职的考评与所在单位的工作考评直接挂钩，由市考评小组负责考评；其他干部职工的考评按照各自岗位职责，制定考评办法，由各单位考评小组考评。实行同类同考，有效解决领导干部“基础差异难排队、职责不同难比较”的问题。
2．优化量化考评指标。考评内容涵盖经济、民生、基础建设等方面，均细化为指标体系，并对各指标进行权重量化。
（1）科学设置考评指标。把项目开发放在最重要位置，作为各系列首位考核内容。根据各系列单位承担工作任务的实际，为第一系列单位设置项目开发、固定资产投资、规模工业产值等26项考评指标；第二系列单位设置南平市创业竞赛指标完成情况、绩效管理指标完成情况等23项考评指标；第三系列单位设置项目开发竞赛、信访稳定等14项考评指标。指标的设置既考评发展速度，又考评发展质量，既考评“显绩”，又考评“潜绩”。
（2）合理分配指标权重。科级党政正职实行千分制量化考评，总分为1000分，由市考评领导小组分配各项考评指标权重。其他干部职工考评分为共性和个性两部分，并根据考评项目合理分配权数，共性部分包括本单位干部职工的考勤管理、工作作风和效能建设等；个性部分根据个人分管或负责的工作确定，包括岗位职责和阶段性重点工作等，考评结果必须分出好、中、差三个层次。通过将每个领导干部的主要工作职责进行细化分解，实现干什么考什么，体现不同岗位、不同分工考评内容的差异性。
（二）改进考评方式方法，实施干部管理全程化
1．考评过程多元化。积极拓宽考评渠道，力求在深度和广度上下功夫，真正把干部实绩考实考准。
（1）坚持日常考评。市考评办每季度对各系列单位绩效工作进行跟踪督察，市考评领导小组每半年对全市科级党政正职的考评结果进行汇总通报，实现全程监控指标完成情况，及时发现和解决工作中的问题。各单位考评领导小组把考评工作贯彻在平常，采取月登记实绩、季度讲评、半年点评、年终总评等方式推动绩效考评工作。对一些重点工作、长效性的工作，通过日常督促考评，实现平稳推进，减少“平时不算账，年底算总账”的弊端。
（2）注重民主测评。各单位在年底召开干部职工会议，对领导班子成员和一般干部职工进行民主测评，将测评结果按分值比例综合汇总，量化计入绩效考评结果，并进行公示，做到干部考评既重实绩又重群众公认。
2．考评方式规范化。严格落实八项规定精神，通过规范年终各类检查评比活动和考评纪律，提高工作效率，改进工作作风。
（1）组织开展联合考评。整合归并各类考评机构，将专项考评职能部门组建联合考评小组，年终实施一次联合考评，解决多头考评、重复考评等问题。考评严格按照听考评单位主要领导述职、评议、个别访谈、实地察看、综合分析鉴别、意见反馈等程序进行。
（2）严肃考评纪律。实行考评工作责任追究制度，加强考评监督，严格落实“谁考评谁负责”的倒查机制，对在考评工作中不履行职责，违反考评程序、纪律，弄虚作假，造成考评结果失真失实的人员，根据情节轻重给予相应处理，防止考评工作出现不正之风。
（三）强化考评结果运用，实行奖惩激励全链接
1．依结果明优劣，营造创先争优氛围。以结果兑现奖惩，充分调动干部的积极性，激发干事创业热情。
（1）将考评结果与绩效奖金相
结合。市财政拿出专项经费，对全市纳入绩效考评的干部职工予以相应工作性奖励。绩效奖金发放根据各单位及个人绩效表现确定，拉开差距，做到有梯度、有层次分配。每个档次绩效奖金的差距不得低于20%，干部职工的考评得分低于考评总分的70%，不享受绩效奖金。
（2）将考评结果与评先评优相结合。全市各系列单位科级党政正职年度考核优秀等次评定根据绩效考评结果按20%单列核定，全市统筹。对各系列绩效考评获前三等奖，且考评得分在900分及以上的科级党政正职进行重奖，所在单位干部职工年度考核优秀等次的比率在原基础上分别增加8%、6%、4%；绩效考评得分位于后两位的，所在单位干部职工年度考核优秀等次的比率分别减少6%、8%，并明确各单位年度考核优秀等次的人员，必须从岗位绩效考评第一档的人员中产生，达到奖勤罚懒、奖优罚劣的目的。
2．凭实绩定上下，树立正确用人导向。将考评结果有效地运用于干部选拔任用、监督管理的全过程，形成公平、公正的用人导向。
（1）充分利用考评结果，加强后备干部队伍建设。把绩效考评情况作为调整和培养后备干部的重要参考，对绩效考评第一档的德才素质好、业务能力强的优秀年轻干部、女干部、党外人士及时补充进后备干部队伍，目前全市后备干部217人，其中2013年度绩效考评第一档的干部109人。
（2）综合运用考评结果，促进干部能上能下。制定干部选拔任用的刚性提名条件，要求提名提任的干部绩效考评必须是优秀等次，并且得到群众公认，会议推荐和谈话推荐得票率都要达到30%以上。对绩效考评位列各系列倒数两名的党政正职实行诫勉谈话，连续两年位列倒数两名的进行组织调整。近两年，对各系列排名后两位的12个单位的主要领导进行了诫勉谈话，对5名主要领导进行了组织调整。
全市范围的考评重点在党政正职领导干部，对应“一把手”负责的系统运行机制，从源头上激发干部投身工作的热情。通过分批次与分类别相结合、日常与年终相结合、共性指标与个性指标相结合等方式的绩效考评杠杆，使“干好干差不一样、干多干少不一样”的用人导向深入人心，为“民生110”考评机制的构建和落实创造了很好的前提条件。2012年、2013年，邵武市在南平市创业竞赛中分别获得第三名和第一名，绩效管理考评指标均列第一名。
二、“民生110”服务工作责任目标考评机制
为了激发“民生110”平台持续健康发展的内部动力，邵武市针对“民生110”社会网格化服务工作特点和窗口式矩阵结构，结合全市绩效考评体系，创建了一套推进“民生110”工作的责任目标考评办法。
（一）考评对象
共包含62个全市“民生110”社会网格化服务工作的联动单位，并依此分为三个系列：
第一系列（19个）：各乡（镇）、街道。
第二系列（35个）：公安局、财政局、经济贸易局、教育局、农业局、人力资源和社会保障局、交通运输局、人口和计划生育局、卫生局、林业局、水利局、国土资源局、住房保障和城乡规划建设局（环卫处、城监大队、市政工程处、自来水公司、园林处、人民广场管理处）、文化体育局、环境保护局、民政局、安监局、旅游局、科学技术局、外经局、信访局、效能办、邵武经济开发区管委会、金塘工业园区管委会、文明办、司法局、粮食局、食品药品监督管理局、人防办（民防局）、广电局、残联、团市委、妇联、农机总站、森林公安分局。
第三系列（7个）：工商局、电信局、南平救助站、烟草局、供电局、公路局邵武分局、质量技术监督局、防疫站。
（二）考评方法
1．时间上实行年度考评。
2．内容上采取分类考评。具体包括：第一系列使用《乡（镇）、街道落实“民生110”服务机制考评细则》，其中，街道年终考评得分为市“民生110”服务中心对街道和所辖各城市社区考评的平均分。第二、三系列单位使用《部门落实“民生110”服务工作机制考评细则》。其中，住建局及所辖部门考评结果平均分为住建局年终得分。
（三）考评结果运用
年终考评结果计入全市绩效考评总分和综治年度考评总分，同时年度考评分值低于80分的，综治予以黄牌警告，在当年度本单位的评先评优、综治联审中不予通过。第三系列考评结果纳入市文明单位年度考评范围。
（四）特点
1．运用大数据考评。“民生110”运行一年多来，积累了大量政策服务效能的“大数据”。邵武市把这些数据纳入全市干部岗位绩效考评系统，以“民生110”平台统计数据为评分依据，真实反映承办单位及其人员工作实绩，为评先评优提供重要依据。
2．分类全覆盖考评。对机关、事业单位的工作人员，其在“民生110服务”方面的表现占比，要模糊量化到20%；对社区工作人员以及组织关系放在社区的党员干部，规定其每年要做20个小时的志愿者，实施情况由社区记录、考评公布；对没有行政隶属关系驻邵条管单位的考评，主要参
照文明单位的标准进行，对那些在“民生110”服务上表现差而又不能及时整改的，取消其文明单位称号。无论如何分类，任何公务人员皆须参加与“民生110”服务挂钩的绩效考评。
（五）成效
干部是为老百姓服务的，其服务的优劣，自然要进行科学的考评鉴别。通过“民生110”服务工作责任目标考评机制的推动，进一步整合了人、财、物资源，将所有与“民生110”联动单位的工作人员、参与人员都纳入了科学的考评体系，保证了工作积极性，提高了群众工作的服务水平、服务质量和工作效率。
三、城市综合管理公司量化考评
作为“民生110”服务平台的“手”和“脚”，城市综合管理公司在全市“三全”考核机制与“民生110”工作责任目标考评机制的基础上，结合自身工作实际，设计了《综合管理公司量化考评细则》，并配合城市管理人员《十大纪律》《十项注意》《二十不准》等工作规范，在综合管理队伍中大力推行。
（一）考评对象
量化考评面向城市综合管理公司的全体工作人员，并以委派督察员的形式严格纠正城市管理人员的违纪违章情况，促使城市综合管理人员认真遵守量化考评细则和各项工作规范。此外，从2013年开始，市公安局专门列支给予经费支持考评结果的奖励，如：2014年公安局专门列支20万元经费进行奖励，2015年列支30万元。
（二）考评方法
《综合管理公司量化考评细则》主要采取“加分与扣分”并行的方式，将考评方式分为奖励、处罚、处分、假期、迟到五种类型。其中，奖励类为加分项，处罚类则为扣分项，每类依据具体行为的不同，都对应有不同程度的加分或扣分。另外的后三类—处分、假期、迟到则对应有部门内的奖惩，不算在加分或扣分的项目中。
考评周期分为：每周奖评、每月小评、每季中评、年终总评等形式，将每个工作人员的加分和扣分综合加权，取前三位和后三位，年终则增加为六个等级。然后，依据不同等级进行奖惩。
（三）考评内容
1．奖励15类
（1）做好人好事，加10—50分；收到锦旗或登报表彰的，加50-200分；工作表现突出，被评为季度先进工作者的，加300分；及时、主动、出色完成上级安排的临时勤务保障任务的，加50-100分。
队员做好事受群众表扬
（2）敢于揭发公司队员行贿受贿、弄虚作假等行为的，加10—20分。
（3）抓获一名治安违法嫌疑人的，加300分；抓获一名一般刑事犯罪嫌疑人的，加1500分；抓获一名南平市公安局督捕逃犯的，加2000分；抓获一名盗窃摩托车嫌疑人，作案三起以上（含三起），加3000分；抓获一名入室盗窃嫌疑人作案三起以上（含三起），加4000分；抓获一名八大类严重暴力刑事犯罪嫌疑人和飞车抢夺犯罪嫌疑人的，加6000分（八大类案件：杀人、爆炸、**、抢劫、纵火、贩毒、故意伤害致人重伤致死、投放危险物质）；抓获一名福建省公安厅督捕逃犯奖励，加1500—2000分；抓获一名公安部B级通缉逃犯，加2500分；抓获一名公安部A级通缉逃犯，加3000分。
2．处罚3类
（1）制度11类。交接班时间不在警务室交接的、不按规定线路巡逻、不按规定时间巡逻等行为，扣10—20分；查岗过程中队员通风报信的行为，扣30分；上岗后脱岗、睡岗等行为，扣50分；未按要求着装的队员，扣100分；随意出借制服给非本单位人穿戴，并造成严重后果的行为，扣200分；赌博，扣500分。
（2）执勤19类。不按规定认真填写执勤记录，对讲机呼叫不到，不按岗位要求、职责工作的行为，扣5—10分；不文明执勤、刁难群众，不爱护公共财产，发现问题不及时汇报、处理或隐瞒不报的行为，扣10—20分；扣30分，扣50分。
（3）安全11类。没系安全带等车辆安全事故，扣5—10分；上班前饮酒导致无法正常上班的行为，扣50分；本单位队员引起的交通安全事故，连带班级取消评优优先资格的行为，扣100分；无证驾驶、酒后驾驶等行为，扣200分。
3．迟到
由于处分和假期受警告、严重警告、开除、自动离职等结果对应，不用加扣分的形式考评，因此，这里只介绍对迟到情况的考核。
按频度，每月迟到一次的，扣10分；迟到第二次的，扣30分；第三次或旷工的，扣50分；迟到四次（含四次）以上，或情节严重的行为将予以辞退。
（四）考评效果
通过近几年的连续考评，城市综合管理公司从微观层面的执勤中工作人员的着装、仪表等形象管理抓起，到强化公司劳动纪律，增强员工的组织观念和自律意识，严格制度执行，做大规范化管理，切实履行巡防职责，保证完成各项勤务，不断提高服务质量。可以说，综合管理公司量化考评机制起到了比较好的监督和激励作用，打造了一支遵纪守法、服从命令，听从指挥、爱岗敬业，热情服务、形象良好的“民生110”服务队伍。
（本章完）