小聪明也是聪明

有的领导，对下属的小发明、小创造、小构思都装作视而不见，既不精神鼓励，也不物质奖励，结果，优秀的下属都纷纷弃他而去!这样的领导无疑是失败的。

对于部属，不管是多么小的构想，或微不足道的用心，只要一发现，就要给他适当的奖励。即便是简单的一句“谢谢”，部属也能感觉到上司关怀的心意，一点小小的激励，也可以促使员工更加努力，也许只是简单的一句话，但可能使他连回家的脚步都变得轻快起来。

一般主管对部属工作的要求条件大致如下：

1．工作是否达到目标?

2．对利润有无贡献?

3．是不是进步了?

4．有无造成损失?

有些主管硬将这几点作为评价的标准，未能同时达到的就不加以夸奖。但事实上，能同时合乎这些标准的部属几乎没有。所以，只要下属能达到其中的一项要求，你就应当给予褒奖。

某电器公司张经理时常到各工作场所仔细地巡视，一发现工作卖力或者设计精密构想的员工，就在全体员工集会时当众加以赞扬。数年后，这公司的一位退休员工说：“几年前，我曾为公司设计出一种防止工厂的木板腐朽的方法，因而获得了张经理的奖赏，当他在会上提到这件事时，我很吃惊，也很感动，觉得死而无憾。多年来，默默为公司所作的努力，能被领导承认，我感到非常满足。而且，在这次退休欢送会上，经理又再度地提起这件事，我忍不住流下了眼泪……”

士为知己者死，拥有这位部属的张经理是很幸福的。相信他的部属也会觉得有了这样的领导是更加可喜的。

如果你是领导，你想不想成为这样的主管?如果你是下属，你愿不愿意在这样的领导手下工作?答案都是肯定的。所以，即便下属的创造、构思和提议不符合你的标准，甚至和你背道而驰，也不要轻易否决。

下面提供几点意见，作为领导自我检讨的参考：

1．是否诚心征求部属提出和自己不同的意见?

2．是否于部属未发表任何意见前，即说出自己的结论?

3．是否能轻松地在领导面前，提出与他相反的见解?

4．是否时常努力作多面性之思考，并奖励部属如此做?

此外，尚有一点必须特别注意：当部属A、B二人各提出不同的方案时，若决定采用A案，则对B的态度必须委婉。“A较好，你差了些，所以我采用了A。”若如此说明，不但严重地伤害了B的自尊，更难让他心服。应该告诉A和B说：“二位辛苦了，今后有需要的地方，还是要请你们多加帮忙。”如此即使提案不被采纳，也会觉得辛苦是有代价的。最要不得的是：明显的让部属有胜者与败者的感觉，这样将造成他们之间的隔阂，甚至产生敌对的态度，如此在人事管理上，将成为一大败笔。

鼓励下属，莫过于给他一个担当重任的机会。

一般领导对新来的部属，都怀有警戒心，所以，通常只让他做些杂事，将他放置一两个月。像这种作法，是不能使他成长的，应该一开始，就使他独当一面，尽可能让他去表现，即使交付重任也无妨。万一失败了，就请他负起责任，或向有关部门道歉，或追究失败原因，及处理善后。总之，这一切责任，都要由他一肩挑起，这样才容易长进。若是成功了，一定要给予应得的奖赏与褒扬，这是千万吝啬不得的。

大多数年轻人都有一个长处，这就是对于失败从不畏惧。他们一般认为，没有任何失败是不可挽回的。因此，他们不推卸责任。所以，趁他们年轻时，多让他们担负责任，要他们失败了就重来，培养再接再励的毅力，他们才会逐渐成熟。

让年轻部属担当重任，并不意味着自己的责任减轻，反而会增加心理的负担与责任，但千万不能因为怕心理负担或麻烦，而放弃这项教育部属的义务，这样，是不够资格当领导的。

只有这样，你的下属才能不断有创造，不断有灵感。