通向成功的课程
约翰·F.韦尔奇，Jr.
当我试着总结，自1981年以来所学到的东西时，最大的教训之一是变化中没有了顾客。人们喜欢雕像，他们喜欢这种方法。当你开始改变某些事物时，过去的好日子看上去会越来越好。
你要对大多数人的抵抗有准备。
在通用转型时期没有很好的增长变化。如果你的变化不够，当局可以攻击你。看看温斯顿·丘吉尔和弗兰克林·罗斯福，他们说，这就是要进行的。然后他们这样做。当你接到一个混淆了领导与群众关系的领导职位时，小心的攻击他，没有任何变化。我认为这是国家和公司中的真理。
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另一个大的教训是：你要为了舒适而努力。你不得不有制造困难的能力，决定……关闭工厂，延期……如果你想有任何的食用，当你试着去提高软价值时。我们精兵闲政得了一些不雅的称号，但是当我们讲软价值时……事情像公平面对事实……人们听到了。
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如果你来到一个庸肿的机构，软价值不会让你得到更多。在你被塞进材料之前，你必须加快速度.像一个计算程序，你必须首先努力做构架工作。
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人们喜欢雕塑，人们喜欢这种方式。当你开始改变的时候，过去的东西看上去变得越来越好。
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每个公司都需要价值，但是一个效益差的公司更需要他们。你拆除了“员工和律师的支持体系，人们必须改变他们的习惯和信念或其它的事。我们会更努力更快的工作。但是除非我们已经得到更多好处，否则不会转变工作。通过这种价值变化，人们可以指引他们自己”。
产生变化，我相信在这种概念中，方向与个人两种交流方式看起来是不同的。暴露人们来源于各地的思想。在他们的价值上判断思想。
你可以在人群中，一遍而又一遍重复自己。你的信条没有改变，不管它是多么的厌烦你。
你需要一个信条，有的可以很大，但必须简单容易理解。不管它是什么——我们会是第1或第2，没有界线——你所提供的每个主意必须是你在鸡尾酒会上与陌生人之间能简单交流的东西。如果你的公司仅仅是你所说的有所理解，你已经失败了。
其它方法对我而言就是简单的应用计算。我们经常衡一切事情，包括无法理解的。在商业上你需要衡量的三个最重要的事是：顾客的满意程度，员工的满意程度，货币贬值。如果你的顾客满意率提高，你的全球市场占有率也会提高。雇员的满意程度可以提高你的产品质量，生产效率，劳动积极性。货币贬值是公司运行状况的关键。
另一件我已经学会的事情是，抓住管理价值。制定的标准要比人们认为他们能做的更高。我们使用的行动标准是：要与世界最出色的同步。人们会找到达到目的的方法。他们梦想，寻找，探索。如果他们提高了，你要奖励他们——甚至他们没有达到目标。除非你的标准太高，否则你永远不会发现他们所做到的。
我已经分析我的错误，但我最大的错误是转变的太慢。当然如果你想避免这种事情发生，就离组织远一点，——但是一般人们会回击你的，如果你喜欢把它做为原因的话。你不要变幻的与你想的一样快。除了受到更多伤害，它值得你竞争。
每件事要用一半的时间去做。当你正在制定一种制度，你首先总是受到惊吓。你怕你要打破它。人们不会思考领导者的方法，这是真的。在晚上做完事回家的人和受到惊吓害怕的人一样： 会成为这种人吗？在公司中我想开会会有太多紧张。
胆怯引起错误。在1980年的早期我们没有一家食品公司，因为我没有足够证明我自己的勇气。我们研究它，我们讨论它，觉得它是一个正确的主意。我害怕通用没有准备好改变。我们要做的另一件事是立刻排除旧的观点。那么我们已经给了首要的条件——我们有最好的人，最大的公司。我们五年前就已提出邀请。我们希望我们能无限度的理解。我希望我们能处理一切商业公司的一系列创意。
现在我们已经得到了这种平衡。我想没有它，我们不知如何生活。今天我们所获得的巨大的进步是我们通用被当作一个实验试的创意得来的。我们发现了机械主义用这种方法，并得到了最好的实践。我们与同行业之间的变幻是互有好处的。我们在表面之下都隐藏着太多的困难。但是当通用的每个公司派人到卢易斯威尔进行一年的学习之后，迅速把成果应用到我们公司之中。到卢易斯威尔去的人不是去旅游。当他们回来时，他们要互相讨论，因为他们是思维的主人。他们已经开始在公司中实行了。
所有这些机会是外来的，但是我们并没有看到他们。直到我们除去员工，律师，与等级制度，他们才变得清晰。如果我们在开始中转变的过快，我们会更早注意到这些机会，我们会比今天更领先。
唯一的方法就是通过人的工作，发展更多的生产力。你不能向所有人敞开工厂大门办公室，谁也没有120％的把握。我并不是说努力若干，而是用脑工作。重要的是在整个过程中，理解顾客的需求，而不是把他们放进箱中。
计算值可以让人们更好的工作。当人们看到他的创意得到衡量时，他们的自尊满足了。他们感到他们是重要的。
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舒适是通过努力达到的。你要控制这种努力的能力，通过决定——关闭工厂，延期，如果你想得到更多的信任，你应当试图降低软价值。
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我们要讨论的满意的工作能力就是生产劳动力。在工作增多后，没有外国竟争者，人们满意他们的生活。现在的人有不同的日程表：他们想在竞争中取胜，因为他们知道竞争的是敌人，顾客才是他们工作稳定的原因。他们不愿打击经理，因为他们知道1970年——1980年伤害经理的代价是他们中有几百万人失去了工作。
我们正试着让通用在竞争中与众不同，使通用拥有更多的人才，通过劳动力创办更的资金。在世界的任何一个市场中都能找到强大的公司。
信任是公司中无可估计的力量。人们不会竭尽权力，除非他们认为他会得到公平的待遇。
我所知道的唯一方法就是信任他们的价值，和他们讨论。你已经做到了你所承诺的。
并不意味着每个人都同意。我与比尔·贝沃特（国际电讯工作者的总裁）有着很好的关系。我把我的钱借给他，但是他知道我会在一定的领域内与他拼个你死我活。
在通用的非联合工厂中，他有一个中立协议。他想招募更多的新成员。
我会说：“不行！”我们能给人们的一切都给了，而且更多。
他知道我的立场，我也知道他的立场，我们也会有不同的意见，但我们信任彼此。
这是没有界线的：开放，信任，分享创意。听取意愿，让它成为最好的主意后，再应用它。
我已经分析了我的错误——他们中的大多数——但是我最大的错误就是转变的太慢。
如果这是公司想要达到的目的，我们已经变的没有分隔。界线是疯狂的。联合是另外一个界线。你已经到达了你想到达的路。界线把你同你的顾客，你的产品和你的海外同事分开。
我们没有沿着界线走太远。这是一个很大的主意。但是我认为他已经足够了。我们一直在重复它。时代让所有人都知道他们正在做一件正确的事——分界限。用了很多时间让人们知道，无界限的思想会成为自然。
谁又能确切知道我们什么时候退休呢？时间正好的时候，你走吧。你向上帝祈祷别让你等的太久。
我一再问自己，你处理好事情了吗？什么时候你发现你自己的优势？你在一个环境中，你提出了很不同的要求了吗？这是考试。当你没想到时，你就离开了。
一年三至四次，在十五天之内我乘飞机访问七个国家。人们说，你疯了吗？不，我没疯，我在寻找优势。
在这里CEO的成功之路很长。但我认为每天都是这样。显然，得到这份工作的任何人，必须对公司有一种认识。并能在后面重新组合人们。他或她更适应全球的环境，与世界的领导者交锋。在所有公司萎婉的处理所有阶层的关系，用最高的标准，没有隔膜的对待每一个人，每一件事。相信人才是一切事物的关键。不要因为你的恐惧而不变化。谁不大胆改变，谁就会受到它的控制。
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最终，无论谁得到工作都必须有我们所称的“锐利”——一种成长和获胜的热情。
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最后，我认为它会是锐利与决定得到工作的那些人的价值组合。
我认为任何公司在1990年都试着去寻找一个新方法，鼓励每一个人的独立思维。在这条路上我们的方法是否成功，只有时间会告诉我们——但我保证这是一条正确的路。
如果你不相信所有的时间会使每个人更有价值的话，你不会有机会。两者是如何交换的？浪费大脑？对工人生气或厌烦？这是不理智的？
如果你找到更好的方法，向我介绍。我愿意知道它是什么。
约翰·F.韦尔奇，Jr.
1935——
美国梦的忠实捍卫者，铁路乘务员，有一天成为了公司的主席。但是，韦尔其的母亲在他的性格塑造上教会他信用。“无论我制定什么路线，他都会打击我。但总是积极的，振奋的，有建设性的。把握你自己的命运——她总是有这种信念。”高中毕业的男孩做出了他
自己正确的选择。在1921年接管通用电器成为首席执行官。1984年他甚至帖上标签，丢掉一些通用的传统产业，包括钢铁、仪表和咖啡制造厂。
“疯狂的爱尔兰人”，因对员工不和蔼因下此定义，但是对于他的战略部署他绝对有信心。它依靠的是简单的哲学思想。每个通用的分公司在他们的公司中总有一到二个是很受推宠的。换句话说，你即可以采用他所确定的方向，“在全球市场迅速变化高科技内含”或者你辞取。同时，通用的办公室就正在被失业人员淹没。韦尔奇在劳动力上加大投资。因为他知道“员工”的热情是你最有价值的投资。
创建一个公司要在团队的集体精神上投入一些资本。韦尔奇和公司成立了自己的管理学说。它运行的如此成功，以至于财富杂志称他为“美国公司的哈佛”。而其它的公司则购买他们的教科书。韦尔奇在发表观点时说：“这是我们正在试着完成的一件事。它产生和丰富了高级管理队伍。这才是领导能力。它并不是在马队中的一匹马。它是一种通向成功的能力。”在《通向成功的课程》中，韦尔其就在通用的领导作用和他的观点做了评论。