第9章 奖励与福利
在美国的大多数公司，员工奖励与福利已成为报酬的一个重要部分。奖励旨在将员工报酬与产出挂钩，它是对员工超过常规期望的工作表现的一种鼓励性报酬。
员工福利则是各种间接报酬的一个大杂烩，如退休金、健康保险、带薪假期以及其他等等。每项福利都是一种间接报酬形式。
与许多其他国家的企业不同，在美国，企业成为公民福利的主要提供者。而在许多其他国家，主要是由政府向公民和企业收税来提供医疗保健和退休金等福利。
虽然美国政府也要求企业提供某些福利，但有些福利却是企业自愿提供的。
9.1 奖励
奖励是对员工超常规工作表现的一种鼓励性报酬。
为了鼓励提高生产力，企业尝试了一些新的分配方式，由此产生了许多不同的付酬方式、计划和设想。工作表现奖励制度通常以下列简单的逻辑为基础：
. 某些工作对企业的贡献要大于其他工作。
. 有些人比其他人工作做得更好。
. 贡献多的员工应该得到的也多。
如同图9 - 1所示，奖励可以针对个人表现、团队或小组表现或企业整体表现。这三种聚焦方式对员工间的合作具有不同的影响作用。
对个人奖励既不要求也不会在很大程度上促进个人间的合作。为了追求对个人的奖励，一个员工可能会对别的员工封锁信息；暗中破坏其竞争对手的各种努力；眼睛只盯着可能的奖励，或者说拒绝从事任何与奖励性回报没有直接关系的事情。不过，尽管可能存在这些不良的行为，但如果某些工作并不需要员工间太多的合作，那么，对个人的奖励是可以具有显著收效的。
当奖励是用于鼓励整个团体或小组的工作表现时，成员之间就需要具有更多的合作精神，而且事实也通常确实如此。但是，团队间因奖励而起的竞争在有些情况下也会损害整体的工作效果。
企业全员奖励是根据整个企业的经营效果给全体员工以奖励。这一方式减少了个人和团队间的竞争。全员奖励的依据是，全体员工为共同目标而努力工作将会使企业的收益增加，从而这种增长就可由大家来分享。
奖励制度的指导原则
奖励制度可能往往搞得比较复杂，并且形式也多种多样。但是，以下一般性的指导原则，对于设立和维持奖励制度仍会有所帮助。
(1) 了解企业的文化和资源
任何奖励方案得以成功的一个重要原因，是它与企业的文化和财务资源都能保持协调一致。
(2) 将奖励与良好的表现挂钩
奖励应尽可能与良好的表现联系在一起。必须让员工感觉到，他们的工作努力与他们的奖励所得紧密相连。
另外，还必须使员工和管理者都确实感到，奖励是公平的且效果是理想的。
(3) 使奖励计划符合当前的要求
奖励计划应一贯反映当前技术的和企业的各种条件。应不断检查各种奖励制度，以确定它们是否如同设计的那样在有效地发挥作用。
(4) 了解个人间的差别
奖励计划应考虑到个人间的差别。人是各种各样的，因此有必要设计多样性的奖励制度，以适应不同团队和个人的口味。并非所有的人都指望同样的奖励方式。由于这种或其他原因，个人奖励计划必须仔细认真地加以制定。
(5) 使奖励计划与基本工薪保持独立成功的奖励计划必定是将奖励报酬与基本工薪水平相互分开的。这种区分使工作表现与奖励报酬的关系一目了然，它同时还进一步强化了这样的理念，即员工的一部分收入在下一个开支周期必须通过努力才能“再次挣回”。
9.2 个人奖励
个人奖励制度旨在将个人努力与其收入联系起来。
最彻底的个人奖励制度是计件工资制度。在最直接的计件工资制下，工资等于生产的件数与每单位计件价格的乘积。也就是说，不论生产的件数是多少，单位计件价格始终保持不变。
9.2.1 佣金
佣金是销售工作中广范采用的一种奖励制度。它是一种按销售数量或销售额的某一百分比来计算的报酬。
佣金以三种方式纳入对销售人员的报酬分配：直接佣金、薪水加佣金以及红利。
在直接佣金制度下，销售代表得到其销售总额的某一比例。不过，最通行的做法是将销售佣金和薪水并用。
这种并用措施将薪水的稳定性与佣金注重业绩的一面结合为一体。虽然两者的分割比例因行业和其他因素而不尽相同，但比较普遍的分割比例是薪水占报酬的8 0％，佣金占2 0％左右。
咨询专家批评说，许多销售佣金方案过于复杂，以致难以对销售人员形成刺激；而另一些方案则过于简单，着重点只放在如何确定销售人员的报酬上，而置企业目标于不顾。另外，多数企业只注重销售总量的增长。
重视销售量并没有什么不对，但如果将其作为唯一的工作考核标准，可能并不利于发挥员工的最大潜能。反之，如果采用多样性的工作考核标准，如将销售人员获得新客户的数量、能够体现企业销售计划的高价值与低价值产品的销售比例等也作为工作考核标准，那么销售业绩反而可能更上一层楼1。
9.2.2 红利
如上所述，销售人员所得佣金可以采取一次性收入的方式，或者说红利的形式。其他员工也同样可以得到红利。由于红利并不成为员工基本工薪的一部分，而基本工薪乃是今后计算提薪幅度的基数，因此，支付红利的代价一般比工薪增长要低一些。红利近年来有些盛行。
红利形式的个人奖励报酬已往主要是给予企业主管或高层的管理人员，但用于中下层人员的情况呈现出日益增长的趋势。
9.3 团队奖励
图9 - 2列出了企业设立团队奖励的某些原因。以团队为对象的奖励是否有效，在很大程度上取决于团队规模的大小。如果团队规模过大，员工就会认为，他们个人的努力对整个团队工作业绩的影响微不足道，因而对作为结果的最终奖励的作用也必定是微乎其微的。因此，企业通常侧重针对小规模团队设计奖励方案。企业实行团队奖励的原因，在于越来越多的复杂工作需要依靠员工的相互协作。当团队规模较小且相互依赖程度较高时，以团队为对象的奖励计划就会起到比较明显的作用。
团队奖励计划引发了设计工作方面的难题，团队奖励的管理工作也不无麻烦。团队如同个人一样，也可能会限制产出、抵制对各种标准的修改，甚至以其他团队为代价来获取一己之得。如果对不同的团队实行不同的奖励方案，则又可能导致团队过分侧重某些方面的工作，而这种顾此失彼的工作方式往往会对整个企业的业绩产生不良影响。
9.4 企业全员奖励
企业全员奖励制度指根据企业一年的总业绩来确定对全体员工的奖励。
9.4.1 收益分享
收益分享是让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益。这部分额外收益可以是额外的利润，也可以是额外的产出。收益分享的目的，是力图提高员工可自由斟酌的努力程度，也就是让员工在最高可达到的努力极限和为保证不被开除所需的最低努力下限之间，尽可能主动地向上努力。
收益分享部分的派发可以按月份、季度、半年和年度进行，具体情况取决于管理理念和对工作业绩的衡量方式。额外收益的分配越经常，员工对奖励的感受度就越高。因此，在可能的情况下，多数具有收益分享计划的企业都选择比年度分配要频繁的分配次数。全员收益分享可以采用以下四种分配方式：
. 所有员工获得同等数量的奖励。
. 所有员工按基本工薪的同一比例获得奖励。
. 不同类的员工按不同的比例分享额外收益。
. 根据分配标准，不同的表现获得不同的比例或数量。
9.4.2 利润分享
利润分享指将企业的部分利润在员工间进行分配。
分配给员工的利润的百分比，一般在年底分配之前由协议来确定。在有些利润分享计划中，员工在年底直接获得应分享的部分；在另一些计划中，利润分配被推迟并置入一种基金，员工可在退休或离开企业时随身带走。
9.4.3 员工持股计划
员工持股计划是一种比较普遍采用的利润分享方式。员工持股计划使得员工成为其所在企业的持股人，这种方式增强了职工对企业的认同、忠诚和责任心。
员工持股措施带来了几方面的好处。最主要的好处是，企业用于员工持股计划的那部分收入可享受税收上的优惠待遇。其次，员工持股计划使员工分得“一块额外的蛋糕”，即使他们得以分享企业的增长和利润。
员工持股计划也有它的缺点。最主要的一个缺点，是它常被用作一种经营的工具，来阻止其他企业“不友好”的接管意图。虽然员工持股计划绝非意在保护无效的经营，但员工股的持股人却经常站在企业一边，来推翻那些可使外部持股人受益的接管计划或经营重组方案。不过，尽管存在一些缺陷，员工持股计划仍然呈现出越来越流行的趋势。
9.5 员工福利
企业为什么要提供各种福利呢？员工可以自己购买健康保险，也可以自己为自己储蓄养老金。企业用于支付福利的花费无疑可以以现金的方式付给员工，而员工可以将这笔钱用于任何他们想要的福利。须知，这笔钱并非是个小数。
福利必须被视为全部报酬的一部分，而总报酬是人力资源战略决策的重要方面之一。从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：
. 协助吸引员工。
. 协助保持员工。
. 提高企业在员工和其他企业心目中的形象。
. 提高员工对职务的满意度。
与员工的收入不同，福利一般不须纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。
表9 - 1列出了比较有代表性的福利类别。该表还区分了自愿性福利和强制性福利。强制性福利是根据法律要求，所有在美国境内的企业必须向员工提供的福利。
国家的社会保障和退休保险基金的相当一部分，是由企业根据员工报酬所支付的税收来支撑的。另外，各州都制定了关于工伤补偿的法律。此外，根据法律规定，企业还必须给予员工一些不带薪的病假和家庭事假。下面各节将详细阐述各种类型的福利。
9.5.1 统一综合财务调节法有关条款统一综合财务调节法中有关条款要求，那些具有等于或多于2 0名员工的绝大多数企业（教堂和政府除外），必须为下列成员提供延期医疗保险：
. 自愿或非自愿离开企业的员工（因各种不良表现而被开除的员工除外）。
. 原企业员工和现企业员工的丧偶配偶或离异配偶及未成年子女。
. 自身医疗保险已终结的退休人员及其配偶。
9.5.2 社会保障
1 9 3 5年的社会保障法（The Social Security Act）及其后来的修正案，建立了一套为老年人、幸存者、残疾人和退休人员提供福利的制度。这套福利计划由联邦政府负责，具体管理部门是社会保障署。该福利计划为以前曾是员工的个人提供各种福利。员工和企业通过按工资和薪水付税的方式来分担社会保障的开支。
9.5.3 工伤补偿
工伤补偿是为那些因公受伤的员工提供的各种福利。企业可通过从私营保险机构或政府保险基金购买保险的方式，来覆盖员工的工伤保险；也可用企业自有保险的方式为员工提供工伤补偿保险。根据工伤保险制度的要求，企业必须为在职务范围内受伤或得病的员工，提供现金补偿并支付医疗和康复服务费用。员工有权根据工伤补偿制度，迅速获得一定数量的赔偿金，并且不必提供任何关于企业是否负有责任的证据。作为一种对等的交换，员工则自动放弃了通过诉助法律来获取进一步赔偿的权利。这种方案可减轻企业在因公伤残和致病方面所承担的债务付出。
9.5.4 失业补偿
失业补偿是法律所要求的另一项福利，这一要求是1 9 3 5年通过的社会保障法的内容之一。由于各个州独立地操作自己的失业补偿制度，因而使得各州之间的有关条例存在很大的差别。
9.5.5 家庭事假
1 9 9 3年，克林顿总统签署了家庭和病假法案。这一法案适用于所有拥有等于或多于5 0名居住在离工作地点7 5英里以内之员工的企业，包括联邦政府和州政府所属企业以及私营企业。不过，根据这项法案，只有那些已在企业工作了1 2个月且工作小时数超过1 250小时的员工，才有资格享受各种假期。该法律要求企业允许员工在任何1 2个连续的月份内，因下列原因而享有总数可达1 2个周的假期：
. 生育、领养子女或对领养孩子的照料进行安置。
. 照料具有严重健康问题的配偶、子女和父母。
. 员工本人具有严重的健康问题。
严重的健康问题指病人需要住院治疗、需要医院或病人收容所进行医疗护理或需要在家中进行医务护理。
企业可能要求员工提供医生开据的病情证明。
9.5.6 企业与员工告别费
告别费是一项保障性的福利。这项福利由企业自愿提供给失去工作的员工。如果员工是被企业终止工作的，那么员工就可能收到一笔一次性的告别费。
根据1 9 8 8年通过的员工调整和再培训通告法案（The Worker Adjustment and Retraining Notification Act）的要求，在将要进行大量裁员和关闭工厂设施的情况下，大多数企业需要提前6 0天通知员工。不过，该法案并未要求企业给予员工告别费。
9.6 医疗保健福利
企业为员工和其家属提供各种各样的健康和医疗福利，通常是通过保险来覆盖各项赔付。医疗保健福利通常包括的赔付项目有：医疗费、牙齿治疗费、处方用药费、眼疾治疗费等。
按照健康保险可携带性与应付责任法案（T h e Health Portability and Accountability Act）的要求，企业应允许从一个企业转到另一个企业的员工，自动享有目前所在企业的健康保险福利，并且无须考虑在此之前其状况如何。这项立法还禁止团组保险计划取消对生病员工的保险福利，同时还要企业应使那些撤出团组保险的员工可以获得个人保险。
为了抑制医疗保健成本的过度上涨，许多企业通过最佳供应者组织和健康保护组织等来支付保险赔偿。这类做法通常被称为有控制的医疗保健计划。采用这类计划的目的，是为了用更好的管理措施和市场机制来监督和减少医疗费用。有控制的医疗保健计划正成为医疗保健方面的一项重要的选择方案。
随着医疗保险费用的上涨，企业也开始要求员工分担部分与保险有关的费用。共同支付策略要求员工在保险费和医疗费两方面承担部分费用。许多企业已将医疗费中个人应付款项从5 0美元提高到2 5 0美元或以上。
许多企业发现，医生或医院所提供的某些医疗服务是不必要的，并且在计算费用时经常出现错误甚至故意多收费。针对这些情况，企业和保险公司都要求，医疗服务和收费必须经过一种使用审查制度来予以审计和核查。该过程一般需要第三方鉴定、全面检查医疗步骤和对每一步骤的收费进行核实。
9.7 退休福利
当人们退休时，一般储蓄都有限。退休金福利就是旨在为员工提供可供退休后花费的收入。
9.7.1 提前退休
关于提前退休的条款目前出现在许多退休金计划中。提前退休使人们可以早日离开已从事了很长时期的工作。那些为同一企业工作了2 5年～3 0年的员工或许希望将他们的智慧用在其他方面。一些企业和个人还采取了分阶段或非全日制退休方案。
9.7.2 退休人员与医疗保健福利
有些企业仍然负责对退休人员的医疗保健福利，这种福利由员工或企业或两者共同付费。这类福利通常要等到退休人员有资格享受老年医疗保健时才能实际获得。
9.7.3 退休金计划
退休金是一种由企业和员工共同建立和负担的老年福利。政府并不要求企业为员工提供退休金，目前，也只有4 0％ 0～5 0％的员工享有这种福利。
1 9 7 4年员工退休收入保障法（The Employee Retirement Income Security Act）实质上要求某些企业要么不提供退休金，要么就为所有员工提供退休金。另外，累计应得的退休金在员工退休或离开企业时必须给予员工。如果有关计划不符合这些规定，国内收入署就会对有关企业实行经济惩罚。该法律还要求企业参与退休金计划终止保险，以确保在企业停止经营后员工的退休金仍然有得无失。
(1) 退休金付费
从员工的角度看，退休金计划可以是付费的，也可以是不付费的。对付费的退休金来说，用于退休金福利的储备金由企业和员工共同承担。非付费退休金计划所需费用完全由企业承担。显然，非付费的退休金计划更受员工和工会的欢迎。
(2) 退休金福利
退休金福利计划所需资金的支付方式可采用两种方案。一种方案称为确定付费方案，根据这一方案，企业每年向员工的退休金帐户支付一笔资金。这一方案划的关键是付费率，员工退休金的数量取决于实际付费率和报酬高低。
另一种方案称作确定福利方案。按照这一方案，企业承诺按员工的年龄和服务年限给予一笔退休金。企业为此所需支付的费用取决于实际计算结果，计算结果是根据员工退休时应得金额和为达到这一水准所使用的增值方法而求得。
(3) 退休金的可携带性
某些退休金的另一个特点是可携带性。可携带性指员工可将他们的退休金福利从一个企业转到另一个企业。对那些不属于可携带性计划覆盖范围的员工来说，如果他们在退休之前离开企业，那么他们就必须接受一笔一次性结算费。这笔费用最高可达为退休金计划所付费用与这笔费用的累计利息之合。
(4) 既定享受退休金权利
员工依退休金计划而享有退休金福利的权利称为既定享受退休金权利。通常情况下，只要员工工作年头超过了固定的最低年限，这一权利就能保证他们获得一定数量的退休金。
(5) 401(k)储蓄计划
4 0 1 ( k )储蓄计划这一名称来自联邦税收编码的第4 0 1 ( k )款。这种储蓄是根据自愿协议而确定的。按照这一自愿协议，员工收入的一部分被扣除并投入到一个延期付税的帐户。该储蓄计划使得员工可以用两种方法，来处置由企业根据利润分享计划或股份红利计划提供给员工的收益。一种方法是收取现金；另一种方法就是将这笔钱存放到延期付税的帐户中去。此外，员工还可选择将他们的收入扣除某一比例，并将扣除的数额放到4 0 1 ( k )储蓄帐户中去。
9.8 其他福利
为了吸引和保持员工，许多企业还提供了某些其他福利。其中，两个最盛行的福利是额外保险福利和教育福利。
9.8.1 其他保险福利
除了与健康有关的保险以外，有些企业还提供其他类型的保险。由于企业对这些保险支付部分或全部费用，因此这些福利对员工来说是比较重要的受益。即便在企业不支付任何费用的情况下，由于团组保险项目享受较低的付费待遇，员工也同样可从中受益。
9.8.2 教育福利
教育福利指对员工在受教育方面的资助。该福利支付部分或全部与正规教育课程和学位有关的费用，甚至包括书本费和实验室材料使用费。
9.9 假期福利
在大多数情况下，企业给予员工带薪的假期和班上休息。带薪的午餐时间和工间休息、节假日、休假等都广为人知。此外，企业还为员工其他方面的需要提供假期。据估计，假期福利占整个报酬的比例从5％到1 3％..
不等。最普遍的假期福利包括带薪假日、带薪休假和缺勤假。如果不是全部的话，那么至少大多数企业提供带薪的节假日。表9 - 2列出了部分带薪的节假日。
带薪休假是一种通行的福利。企业通常根据员工工作年限，运用等级表来计算员工应享有的休假天数。有些企业允许员工将未使用的假期累积起来，留待以后使用。如同对待节假日一样，为防止滥用休假，企业通常员工要求在休假开始的前一天和假期结束后的第一天上班工作。
缺勤假
员工可因一些不同的原因请缺勤假。缺勤假可能带薪，也可能不带薪。这里所讨论的所有假期即便不带薪，也实际上给企业增加了成本，因为离任职工的工作必须有人来做，不是由其他员工加班来做，就是由那些签有合同的临时雇员来做。
(1) 家庭事假
本章前面已提到，家庭和医疗假期法确定了员工在这方面的权利和企业在这方面的义务。
(2) 医疗和病假
医疗和病假紧密相关。许多企业给予得病的员工某些天数的带薪病假；有些企业允许员工将未使用的病假累积起来，以在大病的情况下使用；另有些企业对未使用的病假给予现金补偿。
有些企业将重点放在用平安费（We l l - p a y ）奖励那些未使用病假的员工，即对未请病假的员工支付额外报酬。另有些企业采用“应得假期计划”，即将病假、休假和节假日合并在一起，计算出总小时数或总天数，在这些小时或天数范围内，员工不论因何原因离任都不扣除工薪。有一家企业发现，当它取消了固定病假天数并实施了应得假期计划后，缺勤情况减少了，离任时间安排也更为合理了，同时员工对假期政策的满意程度也提高了。
(3) 带薪假期计划
还有一些企业采用了假期帐户方式。这种方式将员工全部的带薪假期加总放入一个一揽子帐户，员工可以自由地使用这些时间。这一新计划在假期的使用方面提供了更大的灵活性，有些人认为它还维护了员工在使用假期过程时的人格尊严。
另外还有一些用于其他目的的假期。有些假期如军事服役假、选举假、陪审团义务假是各种州和联邦法律要求企业必须提供的。
9.10 福利的管理
由于企业拥有如此多种多样的福利，而政府对此又制定了大量的有关规定，因此，不难理解，为什么企业一般必须从事各种协调工作来管理福利计划。目前，用以协助企业按计划实施各种福利的计算机软件已开发成功，这是福利管理方面的一项最重大的进展。
9.10.1 福利信息传递
员工通常对他们从企业所获福利的价值和成本知之不多，但福利信息的沟通是与对福利的满意度密切相关的。为此，许多企业建立了专门的福利信息发布制度，以使员工了解他们所获福利的价值和成本。通常所采取的有关措施包括：在迎新介绍时向新员工阐述福利计划、举行定期的会议、设计专门的宣传品、利用企业内的出版物传递有关福利的信息等。这些措施都可增进员工对各种福利的了解。
许多企业还向员工提供将福利转算为现金额的年度“个人福利清单”。以员工退休收入保障法为根据的有关联邦政府规则，要求企业每年向员工提供一份退休金报告清单，或将该报告清单的内容包含在员工报表之中。
员工报表使每个员工都能了解他自己的福利究竟价值几何。企业希望，通过使员工了解福利和成本，可促使企业更有效地管理各种支出，并增强员工对企业为此所付努力的感激之情2。
9.10.2 灵活的福利计划
灵活的福利计划有时也称为“自助餐”计划，该计划容许员工从企业的各种福利中选择他们所偏爱的福利项目。通过使“菜谱”（福利）各式各样，企业可让每个员工在总量限度内自己选择自己的福利利组合方案。
由于劳动力构成不断变化且越来越呈多样性，灵活福利计划正越来越有市场。
灵活支出帐户
根据现行法律（国内收入署税收编码第1 2 5款），员工可在付税之前，将一部分收入转入用于支撑某些福利的帐户。这些灵活的支出帐户容许员工将税前的货币收入用来购买额外的福利。可以举例说明这类帐户对员工的好处。假定某一员工月收入为3 000美元，其中1 0 0美元被扣除并放入一个灵活支出帐户。从税收的角度看，这1 0 0美元不再算入总收入，从而应付税收入就相应降低。但这1 0 0美元必须用于购买额外福利。
根据写作本书时的税收法律，灵活支出帐户中的资金只能购买以下福利：①额外的医疗保险（包括用于抵销个人原本须支付的扣除款项）；②人寿保险；③残疾保险；④家属医疗保健福利。
此外，税收法规还规定，如果到年底员工未将这些灵活支出帐户中的钱全部用完，那么他们将丧失剩余的部分。因此，对员工来说，在向灵活支出帐户划拨款项时，必须尽可能准确地估计自己今后到底需要享用那些和多少各种额外福利3。
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注释
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2. M. L. Williams, "Antecedents of Employee Benefit Level Satisfaction:A Test of a Model,"Journal of Management 21 (1995) , 1097-1128.
3. J. F. Levy, and A. Z. Krebs, "Flexible Spending Accounts: Med real IRA's and Partner's Reimbursement Accounts," Paytech, J u l y / A u g u s t 1994, 38-42.