第七章 升职速度超过杜拉拉——职场经济学
工作是人生重要的一部分，是生存的基础。如果我们要想生活地更好，就必须在工作中脱颖而出。而要在工作中脱颖而出，除了要不断提高自己的能力之外，还要学会采用一些经济学的计策。掌握了这些经济学策略，你就能在职场中轻易地实现突破。
1.职场中的“铁饭碗”——不可替代
导语：
现代企业中，已经没有什么“铁饭碗”了。以前由于政策扶持才产生了所谓“铁饭碗”行业。对于职场中的人来说，真正的“铁饭碗”不在别处，就在你自己身上，就是你的个人技能。“铁饭碗”就是一种不可替代的人力资源，是指一个人的核心竞争力。
文艺复兴时期，画家米开朗基罗在一次修建大理石碑时，同他的赞助人教皇朱里十二世发生激烈的争吵，米开朗基罗感到非常愤怒，甚至扬言要离开罗马。当时所有人都认为朱里十二世会怪罪他，但出乎意料的是，教皇不但没有责罚，反而极力挽留他。这是因为教皇知道米开朗基罗一定可以找到新的赞助人，但他永远无法找到另一个米开朗基罗。
米开朗基罗卓越的艺术才华让他具备了不可替代性，因此他的地位才能坚不可摧，连教皇都让他三分。尼克松担任美国总统期间，白宫经历了几次权力变动，但基辛格始终在白宫中占有一席之地，这并不是因为他是美国最优秀的外交官，也不是因为他与总统的关系有多么密切，而是因为他涉足了政府机构许多领域的工作，是白宫不可或缺的一员，他的离开将会导致极大的政府混乱，因此有着不可替代性。
经济学中强调物以稀为贵，而稀缺性，换种说法也可以叫做不可替代性。人才作为资源的一种，也是同样的道理。
现代企业中，已经没有什么“铁饭碗”了。以前由于政策扶持才产生了所谓“铁饭碗”行业。对于职场中的人来说，真正的“铁饭碗”不在别处，就在自己身上，就是个人的专业技能。“铁饭碗”就是一种不可替代的人力资源，是指一个人的核心竞争力。
在现代企业中，具有高素质、高技术和高能力的员工通常被视为“摇钱树”，他们决定了企业的市场竞争力。然而，这样的人才并不多，想要找到一个具备同等能力的人来替代实属不易。因此，企业往往会通过晋级和加薪等办法好好待之，避免那些人才被其他公司挖走。然而，普通员工则不同，他们的替代品多。正是因为人才与普通劳动力本质的差异，所以薪水的差距大是可以理解的。如果要想获得与他们同样的待遇，首先就必须让自己具有和他们同样的不可替代性。
社会在不断发展，在按劳分配的基础上，扩大按生产要素分配无疑是一种必然趋势。尽管无法改变残酷的市场现实，却可以适应它。作为职场中人，一定要与时俱进地更新自己的观念，不断学习，适应新形势的需要。
其实，不仅仅是员工被替代，企业间的竞争就是产品与产品之间的替代。企业只有不断推陈出新，改进自己的产品，才能不被别人的产品所替代。做不可替代的员工，并非意味着将自己的专有化知识藏匿在心中，不与他人分享。增强不可替代性是为了能够在企业中发挥自己的重要性，如果想要获得更好的职业发展，还必须学会共享。
如果你还在抱薪水不够多，抱怨很长一段时间没有升职，那么极有可能是因为还没有打造出自己的不可替代性，没有成为公司的关键员工，不具备“铁饭碗”所需要的核心竞争力。因此，最应该做的是用行动代替抱怨，从现在开始，打造自己的不可替代性，这不像想象中那样艰难，只需要比别人多付出一点儿，总有一天，才会成为别人不可取代的出色人物。
2.下一个升职的是谁——内卷化效应
导语：
“内卷化”的结果十分可怕，它能够让一个人在一个层面上不停的内缠、内旋、内耗，既没有突破性的增长，也没有渐进式的积累，因此陷入到恶性循环之中。越是缺乏自信越是难以成功，越是不能成功越是缺乏自信，到最后自暴自弃。
20世纪60年代末，一位名叫利福德?盖尔茨的美国人类文化学家，曾在爪哇岛生活过。这位长住风景名胜的学者，无心观赏诗画般的景致，潜心研究当地的农耕生活。他眼中看到的都是犁耙收割，日复一日，年复一年，原生态农业在维持着田园景色的同时，长期停留在一种简单重复、没有进步的轮回状态。这位学者把这种现象冠名为“内卷化”。
此后，这一概念便被广泛应用到了政治、经济、社会、文化及其他学术研究中。“内卷化”作为一个学术概念，意指一个社会或组织既无突变式的发展，也无渐进式的增长，长期以来，只是在一个简单层次上自我重复。
我们的现实生活，就有很多这样的“内卷化现象”。
老张在单位做了一辈子的干事，再过几个月他就要退休了，可他心酸溜溜的。这并不是他不舍得自己工作几十年的单位，而是看着那些过去和自己同样职位、同样年龄的人如今都已经升迁了，只有自己在原地踏步，心里很不是滋味。老王最近也开始郁闷了。老王是一个科级干部，最近快要退休了。他谨30多岁的就是副科级干不了，可如今20年过去了，他还只是一个科级干部，过去他一手提拔起来的人现在都成了他的领导，他为此很是郁闷。
“内卷化”的结果就是这样可怕，它能够让一个人在一个层面上不停的内缠、内旋、内耗，既没有突破性的增长，也没有渐进式的积累，因此陷入到恶性循环之中。越是缺乏自信越是难以成功，越是不能成功越是缺乏自信，到最后自暴自弃。
大到一个社会，小到一个组织，微观到一人，一旦陷入这种状态，只会无谓地耗费有限的资源，重复简单的脚步，浪费宝贵的人生。我国农村一些地方，特别是老少边穷地区，改革放30年过去了，农民兄弟过的仍然是三亩地一头牛，老婆孩子热炕的农耕生活；同样在一个单位供职，有的人几年一个台阶，而有一些人始终在原地不停踏步，多少年过去了没有任何改变。
很多年前，中央电视台记者去陕北，偶然间采访一个在黄土高原上放羊的男孩，于是便有了这样一段“经典对话”：
“为什么要放羊？”
“为了卖钱。”
“卖钱做什么？”
“娶媳妇。”
“娶媳妇做什么？”
“生孩子。”
“生孩子做什么呢？”
“放羊。”
小孩几句话勾勒出了一种“内卷化”生活状态。多少年来，他们的生活状态并没有发生什么改变，这主要在于他们压根就没想过要改变。思想观念的故步自封，使打破内卷化模式变得非常困难。
一些企业，特别是中小企业和民营企业，这种内卷化现象尤其突出。一些民营企业内部实行家族化管理，重要岗位，不是七大姑，就是八大姨分兵把口，管理哲学是“打仗亲兄弟，上阵父子兵”，用自己的人放心。
于是，在企业内部，鸡犬之声相闻，老死不相往来，外部的新鲜空气难以吹进来，真正优秀的人才也吸引不进来，措施和办法因循守旧。十几年乃至几十年过去了，厂房依旧，机器依旧，规模依旧，各方面都没有多大变化。企业进入了一种典型的“内卷化状态”。
无论是社会、组织还是个人，进入内卷化状态，根本原因就在于精神状态和思想观念。人们常说，信心决定命运，观念决定出路。一个人如果总是自怨自艾，不思改变，不求进取，不谋开拓，民无信心，军无斗志，只能是原地不动，还有可能倒退。总是因陋就简，循规蹈矩，按部就班，只能进入周而复始的轮回状态。两千年的小农意识，生产的只能是两千年的自然经济，不可能产生出市场经济和现代经济。
为什么有些人注定一辈子只能做一个小老板？并非他不想做大，而是其思想观念停滞在小的层面上。生活陷于内卷化的人们最需要的是改变现有的思想观念，否则内卷化的后果往往更为严重。
所以，如果想有所成就，就要改变自己故步自封的思想，摆脱内卷化状态。只有这样，才能突破自我、表现自我、超越自我，从而使职业生涯呈现出一片勃勃生机。
3.理性看待大学生就业
导语：
大学生就业难的原因主要有：从宏观来看，改革开放以来，城乡之间、地区之间的发展差距在扩大，这种发展的不平衡，必然使就业环境差异扩大化，大学生择业的空间也就受到了相应的限制，结果必然导致就业的不均衡。从体制来看，高等院校扩大招生规模并没有错，但未能有效地调整教育体制、专业结构和突出能力培养，也直接妨碍了大学生就业能力的提升。另一方面，家庭与学生个人的观念在一定程度上也造成了就业困难。
现在大学生就业难已经成了国家的一大难题。在许多人才招聘会我们都发现有人山人海的大学生在找工作。我们不禁要想：我国的大学生是不是太多了？
然而统计数据显示，发达国家高等教育毛入学率的平均水平在1997年即达61.1%，同期世界平均水平为17.8%，而我国高等教育的毛入学率到2002年只有15%，2005年也才上升到19%。
就我国具体情况而言，从2002年到2006年，全国研究生招生规模分别是19.5万、26.9万、32.8万、37万、40多万人，5年间增长一倍多。根据教育部公布的资料，从2000年至2005年，我国普通高校毕业生的人数分别是107万、115万、145万、212万、280万、338万，2006年的普通高校毕业生则达410万。
从2000年首次超过100万到2006年的410万，6年间净增300多万毕业生，近三年来每年更是净增70多万。 这也就是说我国大学生比例还不到总人口的10%，因而我国并没有出现人才过剩的现象。
那么为何会出现大学生就业难的现象呢？
从宏观来看，改革开放以来，城乡之间、地区之间的发展差距在扩大，这种发展的不平衡，必然使就业环境差异扩大化，大学生择业的空间也就受到了相应的限制，结果必然导致就业的不均衡。 从体制来看，高等院校扩大招生规模并没有错，但未能有效地调整教育体制、专业结构和突出能力培养，也直接妨碍了大学生就业能力的提升。
另一方面，家庭与学生个人的观念在一定程度上也造成了就业困难。大学生就业难，在一定程度上也是因为他们期望值偏高，自身定位不，理想与现实脱节。很多年轻人认为应该有一份待遇丰厚的固定工作，认为留在大城市、大单位才能体现自己的人生价值。不愿放下架子、低姿态进入社会，在普通的工作岗位上寻发展的机会。
我国大学生受精英教育模式的影响，不能摆正就业心态。从建国到改革开放初期，社会主义建设的人才奇缺。因此，大学生作为掌握现代科学技术知识的人员，对于社会建设的重要性是不言而喻的，由当时的历史条件决定，他们走上工作岗位，大多数都成为各行各业的精英。
并且，在大学教育上，由于条件限制，只有少数人才能上大学，所以当时的教育模式可以说是精英教育的模式。随着改革开放的深入，科学技术的发展，社会上的一般性工作岗位也需要人们具有高度专业化的知识和技能。这也促使大学教育面向更广泛的社会人群，成为一种大众教育的模式。
但是，精英教育模式下形成的思维定势，并没有因为大众教育模式的到来而退出历史舞台。对于当前的毕业生而言，往往是眼高手低，受那种大学生是“社会精英”的传统思想的影响，很多大学毕业生是不愿意从基层工作干起，更不愿从事不能很快实现经济效益基础性工作，所以，大学生就业难现象和毕业生不能摆正就业心态有直接的关系。
有人把我国大学生就业难的主要表现归结为以下几个方面：一是“无业可就”。大学生就业是增量就业，因为金融危机的影响，造成原有劳动力需求大幅减少，新增劳动力需求萎缩，终极导致就业岗位总增量相对减少。二是“有业难就”。大学生就业难不是因为就业机会（岗位）短缺，而是结构性缺陷，即毕业生素质和技能不能适应就业岗位的要求，导致很多大学生找不到工作的同时，部门就业岗位无人就业。三是“信息不畅”。即信息不畅通、分歧错误称造成的就业难。一方面很多企业、很多岗位需要大学毕业生，但不知道合适的毕业生在哪里。另一方面，大学毕业生不知道哪里有适合自己的工作岗位。四是“有业不就”。一些学生及家人观念落后，“宁要城市一张床，不要乡村一栋房”等思惟观念终极导致大学生就业难。
那么如何应对大学生就业难呢？
大学生就业难问题，将是我们国家长期面临的问题，为此党和政府在积极促进大学生的就业问题上，出台了一系列的政策，实施了一些重要的举措，对大学生的就业以及创业给予了充分的鼓励和支持。大学生更要以一种积极的态度去应对就业问题，克服在就业中遇到的种种难题。
首先，解决大学生“就业难”的根本出路在于加速高等教育改革与转型。我国高校的人才培养模式偏离了“以人为本”，忽视了改革创新对高校发展的极端重要性，忽视了学生的“全面”发展。毕业生不符合社会需求是导致“就业难”的直接原因。高校运行机制改革是解决毕业生“就业难”问题的龙头和重心所在，是保障人才培养质量的关键。体制缺陷是一切社会问题的深层根源。
其次，大学生作为就业的主体要调整心态，能上能下。面对工作岗位的时候，应该有一种理性的态度。要看看自己身上具备什么样的素质，能够胜任什么样的工作，摆脱传统精英教育思维模式的德影响。不要先在头脑里有类似这样的想法：待遇低于几千不干，工作职业太基础不干。这样的人，往往是眼高手低，缺少一种从小事做起的实干精神。
大学毕业生应该在清醒认识自己能力的基础上，从力所能及的工作岗位做起，逐步地培养和提高自己的能力，然后才能实现自己从基层工作岗位向上层工作岗位的发展；要脚踏实地，不要好高骛远；要认识到基础性工作的价值，并把它作为完善自身素质和能力的基地；不要消极地在工作岗位上无所事事，而是要立足于基层岗位，积极向上，使自己在工作中实现自己的价值，在奋斗和总结中过程中成长。只有这样，才能破解大学生就业难的问题。
4.加薪其实也有学问
导语：
据美国媒体报道：如果一个人没有中彩票大奖的命的话，那么就再也没有什么能够比尽快获得加薪更好的改善个人财务状况的办法了。有时候，改变生活就像改变想法一样简单。问一个问题，换一种新的方法，或许就可能获得想要的结果。如果觉得自己的能力、业绩足以超过别人……总之有把握让老板知道你值得加薪，那就不妨大胆地把要求提出来。
据美国媒体报道：如果一个人没有中彩票大奖的命的话，那么就再也没有什么能够比尽快获得加薪更好的改善个人财务状况的办法了。有时候，改变生活就像改变想法一样简单。问一个问题，换一种新的方法，或许就可能获得想要的结果。
如果觉得自己的能力、业绩足以超过别人……总之有把握让老板知道你值得加薪，那就不妨大胆地把要求提出来。
老板给员工加薪，意味着他自己要因此承担部分损失。当你打定主意准备向老板提出加薪要求的时候，一定得先给自己作一番正确的评估，即你在公司的资历怎样，你在老板心中的分量重不重，你最近出色地完成了哪些项目，这些项目为公司带来了多大的利润，你认为你未来还会为公司作出哪些贡献，你的离去是否会为公司带来某种损失……
总之对自己有一个正确的评估，就能知彼知己，有的放矢，既不会让老板为难，也能让大家知道你是否真正“薪有所值”。
在一次员工聚餐会上，小王偶然从一位大嘴同事口中听到了一个令她做梦也想不到的“内幕”：对方跟她同在一个部门，拿的工资却是两重天。“论业务能力和业绩，我比她强；论资格，我比她还早进公司半年。难道仅仅因为她的文凭比我高那么一点点，就注定要拿得比我多得多？”按捺不住的小王跑到老总的办公室去说理。在“员工间不得随意打听工资”的制度下，小王当然不会说得知某某人工资比谁高，而是直截了当地要求老板给自己加薪，当她将自己值得提升的理由一个个罗列出来后，老总笑着说：“行，你很有勇气，就凭这敢作敢为的性格，我就给你涨工资！不过，加薪是对你以前的工作的肯定，以后还要倍加努力，公司不会亏待你的！”
如果你真的行，那就不妨大声说出来；但如果你只是想当然，那么劝你最好还是不要去冒这个险，否则，难免要碰个大钉子，还给老板留下一个“干活不灵光，要钱不含糊”的不好印象。
记住，你必须是有资格给老板敲这个边鼓的人。否则可能收到适得其反的效果。另外，本着“拿多少钱，办多少事”的原则，在你打算向老板要求更多薪水的同时，最好先掂量掂量自己够不够份量，有没有能力承担今后更沉重的工作压力。公司真的离不开你吗？你这一走马上就有单位愿意接收你吗？新的公司薪水就一定比现在多吗？这些问题在你假意辞职前一定得吃准了，否则“偷鸡不成反蚀一把米”，那可是你自找的。
当老板沉浸在成功的喜悦中，或是他的家人有什么喜事而使他轻松愉快的时候，你向他提出适当的要求他就比较容易接受。从你自身来说，由于你的努力，公司近期业绩增长，或者你刚刚完成了某个大项目为公司增了光，这个时候，你向老板提出加薪要求，他也会慎重考虑一番。再者就是你看到同行业的许多员工都不同程度地加了薪，老板心里也有数，正在等待观望中，你适时地捅破这层纸，他也会欣然接受，顺水推舟。
向老板提加薪要求其实是一招险棋，弄不好就会因此而被“扫地出门”，或者即使没赶你出去，今后也会对你“另眼相看”。所以，善开“金”口是既不让老板对你反感又能让你腰包鼓鼓的前提。
作为一般员工，你也许不会经常直接和老板打交道，但部门经理会对你了解得更多一些，而部门经理则是老板经常要召集开会的人之一。除此之外，老板身边也有比较亲近的人，通过他们转达你的加薪要求有时比你直接开口效果更好。当然这里你得把握好一个“度”，即能替你传话的人一定是了解你、理解你、同情你的人，这样他在传话的过程中就能把话说得婉转些、圆满些，即使遭到拒绝，面子上也不至于太尴尬，因为你毕竟没和老板“正面交锋”。
5.萧何月下追韩信——人才经济学
导语：
人才经济学首先要明确人才的定义。人才是什么？所谓人才，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
秦末农民战争中，韩信仗剑投奔项梁军，项梁兵败后归附项羽。他曾多次向项羽献计，始终不被采纳，于是离开项羽前去投奔了刘邦。韩信曾多次与刘邦的想过萧何谈论事情，萧何很赏识他。在去南郑的途中，将领中有数十人半途逃亡，韩信揣想萧何等人已经多次向刘邦推荐过自己，但刘邦并不想起用，于是韩信也就逃走了。萧何听说韩信逃走以后，来不及向汉王报告就亲自去追赶韩信。
有人向汉王说：“丞相萧何逃跑了。”汉王听了非常生气，如同失去了左右手一样。隔了一两天，萧何来拜见汉王，汉王又生气又高兴，骂萧何说：“你为什么逃走？”萧何说：“我不敢逃走，我是去追逃跑的人的。”汉王说：“你去追的是谁？”萧何回答说：“韩信。”汉王又骂道：“将领中已逃跑了数十个你都没有去追，追韩信，这是骗人。”萧何说：“那些将领容易得到，至于像韩信这样的人，是国家中独一无二的人才。大王如果只想长期称王于汉中，那就可以不用韩信，如果决心争夺天下，除了韩信就没有能与您共计大事的人了，这就要看大王怎样决定了。”汉王说：“我也想向东扩展，怎么能愁心满结地久居于此？”萧何说：“如果大王决心向东扩展，能起用韩信，韩信就会留下来。如果不能起用韩信，韩信终归还是要逃走的。”于是汉王就任命韩信为大将军。萧何向刘邦推荐韩信，称他是汉王争夺天下不能缺少的大将之材，应重用韩信。刘邦采纳了萧何建议，从此文依萧何，武靠韩信，举兵东向，最终夺取了天下。
这就是著名的“萧何月下追韩信”故事，在小说、戏曲中被多次提起，为人所广为称道。从古至今，这一典故的教育意义没有降低一点。从萧何为国求贤、识才爱才的一片赤诚之心中，我们可以看出人才的高度重要性。而随着时代的发展，在当今社会，对人才的重视已经上升到人才经济学的高度。
人才经济学首先要明确人才的定义。人才是什么？所谓人才，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。他们是劳动者中的一部分，但又不同于一般劳动者，因为人才具有特殊的、专门的高质量和高素养，因此在劳动力的总体中居于较高或最高地位。
人才是一种生产要素，在市场中也具备商品的性质。人才是在市场上对其有需求前提下产生的，由需求导致供给，价值由供求关系决定。当然，人才与其他要素也有所区别，其他要素在经济发展和科技进步后，能达到供求平衡或供大于求的阶段。然而，人才是先进知识技术的掌握者，始终处于供不应求的状态。
既然人才属于生产要素和商品，那么它理当有一定的价格。用人单位渴求人才，在雇用人才时也必须给出一定的价格。但人才与一般劳动力相比，在供求关系上是完全不同的。在我国，有大量的一般劳动力，供大于求；而人才从总体来看一直就是求大于供。在供不应求的情况下，人才价格呈现水涨船高的趋势。他们的年收入可以达到上百万甚至更多。但企业聘用人才时，因为其价值往往难以在就体现出来，因此其本身价值难以预计，在企业效益尚未实现前谁都不能确定。因此，企业可以采取技术入股、期权等方式，把报酬与效率挂钩。其结果，使买卖双方都不吃亏，有效降低市场风险。
但是，人才经济学也注重人才的成本，人才要受教育，这也要有投入。但人才的不同之处在于，虽然他有高学历，但是其投入产出比例不寻常，是非线性的。这个成本与价格的市场形成相关，反映为对人才的激励机制和报酬方式。在很多场合下，雇用人才，是有着高成本、高效益，但有较高风险。因为，人才可能会跳槽。一旦出现了人才跳槽的情况，就会给企业带来很大的损失，由于人才比较了解企业的详细情况，一旦人才跳槽，可能还会给企业带来商业危险。
此外，对企业来说，人才经济学还涉及如何招揽人才、留住人才的问题。见于人才商品的特殊性，想要达到这一目的绝不是一件很容易的事。由于地区的不同、企业的特殊性，因此需要因地制宜，需要采取不相同的对策。但总的说来，要吸引人才，其关键还是在于“以人为本”，就是在以价值规律对待人才的同时，还要从人文关怀的角度充分尊重、关注人才。
首先，企业要设置优秀的激励机制，对于那些对企业提出合理的建议或是做出了技术创新的员工给予额外报酬，或是实行年薪制度，这样就能够很好地留住人才；其次，企业还要为人才提供很好的发展环境，不断提升培训的环境，使员工能够提高自身的素质，这样就可以调动员工的积极性，同时还能够产生对企业的感情。
总之，人才经济学在研究人才时，不仅遵循市场经济的规律，还十分注重在人文关怀方面对人才进行挖掘、培养与使用，进而实现人尽其才的结果，发挥其聪明才智，从而加深人才对企业的感情，使企业的发展能够蒸蒸日上。
6.为何企业愿意支付高工资——效率工资
导语：
所谓效率工资是指企业付给员工的高于市场平均水平的工资，这样的工资能够起到有效激励专业人员的作用，可以提高生产率与企业经营绩效，因此，这样的高工资就是效率工资，也就是在这样的工资水平支付下，劳动力成本的相对收益是最高的。
华夏公司是一家图书公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司在这种情况下发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每年十几万发展到每年上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性却越来越低。
华夏公司的董事长老张一贯注重思考和学习，为此特别到新华书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，华夏公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。
俗话说“重赏之下，必有勇夫”，高薪的效果立竿见影，华夏公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。
上述案例中老张的做法涉及到经济学中的效率工资问题。所谓效率工资是指企业付给员工的高于市场平均水平的工资，这样的工资能够起到有效激励专业人员的作用，可以提高生产率与企业经营绩效，因此，这样的高工资就是效率工资，也就是在这样的工资水平支付下，劳动力成本的相对收益是最高的。简单地说，效率工资，就是企业或其他组织支付给员工的比市场平均水平高得多的工资促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。
最早实行效率工资制度的是福特公司。20世纪初美国的工人怠工现象及流动现象相当严重，因此在1914年福特公司宣布将工人每天的工资由2.34美元提高到5美元，这5美元即为效率工资。于是求职者在福特汽车工厂外排起了长队，希望获得这样的工作机会。
该项举措对于缓解工人怠工及流动现象取得了极大的成效，原因在哪里呢？
1、可以降低监控成本，甚至可以在无法监控雇员努力程度的情况下，起到激励和约束作用。由于效率工资可以相对提高员工努力工作、对企业的忠诚的个人效用，并提高员工的偷懒成本，因而具有激励和约束双重作用。采用效率工资后，员工有了努力工作的强烈动机，而偷懒、欺骗等败德行为的动机则相对减小，因此企业发生败德行为的概率下降，败德行为的成本和相应的监控成本均可以减少。对于资本密集型企业和知识企业，效率工资的这种激励——约束作用更加明显。而在知识企业中，员工的努力程度是非常难以监控的，员工偷懒、欺骗、泄密的风险更大、成本更高，引入效率工资对于解决知识企业的监控困难具有一定意义。正是在这个意义，有些西方学者认为“效率工资是只付给高技能员工的”。
2、采用效率工资可以吸引并留住高质量的员工。效率工资是一种筛选机制，它通过高于市场出清工资的工资水平挑选出优质员工，并将他们留在企业内部。
效率工资实质上是一个信号，这个信号对于企业和员工而言都具有重要意义。对于企业来说，支付效率工资就意味着企业处于主要部门，是资本密集、技术密集和知识密集型企业，具有很好的成长性。企业的信誉会持续增长，并且能够将其赋予其员工，使其分享并在劳动力市场上处于有利地位。而对于员工来说，能够接受效率工资并获得效率工资，则表明其人力资本价值会提高，人力资产将持续增值，有良好的素质和潜力。因此，效率工资能够将劳动力市场中的不称职的人排除在外，而将有价值的专业人员聚之于门下。
3、效率工资的采用可以提高专业人员的辞职成本，保证企业竞争力的持续发展。效率工资的采用可以降低工人的辞职率，而将企业所需的高技能的劳动者吸引在企业中。
因此，有效的激励机制应降低专业人员的辞职动机，增强其留在企业中的意愿。而效率工资则能够保证这一条件的满足。
所以现在一些有远见的企业，老板都开出高工资来吸引人才，提高企业的经济效益，如国内著名的华为公司就规定要保证公司的员工的薪酬高于同行业的平均水平。
7.摆脱惯性思维——路径依赖
导语：
所谓“路径依赖” 是美国经济学家道格拉斯·诺思首先提出来的，它指的是人类社会中的技术演进或制度变迁均有类似于物理学中的惯性，即一旦进入某一路径（无论是“好”还是“坏”）就可能对这种路径产生依赖。一旦人们做了某种选择，就好比走上了一条不归之路，惯性的力量会使这一选择不断自我强化，并让你轻易走不出去。
小张从大学毕业之后就一直在从事人力资源管理工作，已经有3年了，工作一直比较稳定。直到1个月前，小张帮朋友去见客户谈了一笔生意，没想到，首次出马，居然把生意有惊无险地谈成了，客户很满意，而朋友更加高兴。
“事后我得到了极大的乐趣和满足感，我忽然意识到自己在这方面有很强的天分，这是我在琐碎乏味的人力资源管理工作中所从未体验过的。”小张这样说道。
后来小张仔细分析了一下自己的性格：乐观、外向，从小就乐于做有挑战和创新的事情。大学填志愿的时候，只因为家里人一再坚持让他报人力资源专业，于是顺从了家人的意思。但大学毕业至今，他一直在公司做人力资源管理工作，工作稳定却总是若有所失。这件事就像是导火索，现在小张终于知道了自己内心深处一直渴望的是什么。
“这么多年了，好不容易才找到自己真正喜欢的，才明白做什么才能获得**和满足感，才清楚自己适合做什么……可是，到现在才来重新开始还来得及么？”小张左右为难。
像小张这样的情况在当今职场其实十分普遍：年少的时候不知道自己要什么，由家长或老师为其指路，他就顺着那条路走，走了很远才发现这条路却并不是自己想要走的那条，而当另外一条“金光大道”出现时，想要换路已非易事。
小张的情况涉及到经济学中的路径依赖原理。所谓“路径依赖” 是美国经济学家道格拉斯·诺思首先提出来的，它指的是人类社会中的技术演进或制度变迁均有类似于物理学中的惯性，即一旦进入某一路径（无论是“好”还是“坏”）就可能对这种路径产生依赖。一旦人们做了某种选择，就好比走上了一条不归之路，惯性的力量会使这一选择不断自我强化，并让你轻易走不出去。
有人将5只猴子放在一只笼子里，并在笼子中间吊上一串香蕉，只要有猴子伸手去拿香蕉，就用高压水教训所有的猴子，直到没有一只猴子再敢动手。然后用一只新猴子替换出笼子里的一只猴子，新来的猴子不知这里的“规矩”，竟又伸出上肢去拿香蕉，结果触怒了原来笼子里的4只猴子，于是它们代替人执行惩罚任务，把新来的猴子暴打一顿，直到它服从这里的“规矩”为止。
试验人员如此不断地将最初经历过高压水惩戒的猴子换出来，最后笼子里的猴子全是新的，但没有一只猴子再敢去碰香蕉。起初，猴子怕受到“株连”，不允许其他猴子去碰香蕉，这是合理的。但后来人和高压水都不再介入，而新来的猴子却固守着“不许拿香蕉”的制度不变，这就是路径依赖的自我强化效应。
人们关于习惯的一切理论都可以用“路径依赖”来解释。它告诉我们，要想路径依赖的负面效应不至于发生，那么在最开始的时候就要找准一个正确的方向。每个人都有自己的基本思维模式，这种模式很大程度上会决定你以后的人生道路。而这种模式的基础，其实是早在童年时期就奠定了的。做好了你的第一次选择，你就设定了自己的人生。
在国际IT行业中，戴尔电脑是一个财富的神话。戴尔计算机公司从1984年成立时的1000美元，发展到2001年销售额达到310亿美元，是一段颇富传奇色彩的经历。戴尔公司有两大法宝：“直接销售模式”和“市场细分”方式。而据戴尔的创始人迈克尔·戴尔透露，他早在少年时就已经奠定了这两大法宝的基础。
戴尔12岁那年，进行了人生的第一次生意冒险--为了省钱，酷爱集邮的他不想再从拍卖会上卖邮票，而是通过说服自己一个同样喜欢集邮的邻居把邮票委托给他，然后在专业刊物上刊登卖邮票的广告。出乎意料地，他赚到了2000美元，第一次尝到了抛弃中间人，“直接接触”的好处。有了第一次，就再也忘不掉了。后来，戴尔的创业一直和这种“直接销售”模式分不开。
上初中时，戴尔就已经开始做电脑生意了。他自己买来零部件，组装后再卖掉。在这个过程中，他发现一台售价3000美元的IBM个人电脑，零部件只要六七百美元就能买到。而当时大部分经营电脑的人并不太懂电脑，不能为顾客提供技术支持，更不可能按顾客的需要提供合适的电脑。这就让戴尔产生了灵感：抛弃中间商，自己改装电脑，不但有价格上的优势，还有品质和服务上的优势，能够根据顾客的直接要求提供不同功能的电脑。
这样，后来风靡世界的“直接销售”和“市场细分”模式就诞生了。其内核就是：真正按照顾客的要求来设计制造产品，并把它在尽可能短的时间内直接送到顾客手上。
此后，戴尔便凭借着他发现的这种模式，一路做下去。从1984年戴尔退学开设自己的公司，到2002年排名《财富》杂志全球500强中的第131位，其间不到20年时间，戴尔公司成了全世界最著名的公司之一。正是初次做生意时的正确路径选择，奠定了后来戴尔事业成功的基础。
那么针对那些深受“路径依赖”之害的人们来说，在进入职场之初应该如何规避自己误入“路径依赖”的迷途呢？
第一、选择好第一份工作很重要。
选择自己感兴趣的、同时也是较为符合自己个性、能力的专业学习做起，为自己量身定制一个既具挑战性，又不失客观、实际的职业生涯发展规划，按照规划一步步走下去，这样有利于职业发展的良性循环。
第二、充分了解自我，做好人生规划。
如果我们能够较早地认识到自己真正的兴趣和能力所在，并明确了适合自己的职业路径之后，再进行一系列有效的求职，这是较为理智和值得提倡的做法。如果求职中，能够顺利得到自己喜爱的工作，这是最好不过的结果，但如果暂时没办法一步到位，那么不妨立足于当下的职业机会，可以优先考虑生存的问题，但心中必须始终清楚你的选择是什么，寻找工作契机，积累知识和能量，为今后的顺利就业铺路垫石。
第三、一旦选择好自己的工作之后，就要坚决执行。
选择就意味着从两个或两个以上的答案中选出一个。任何选择都有代价，有得有失。一旦做好了自己认为合适的选择的决定，就坚决地执行下去。当不能确定自己的选择是否正确时，不妨听听身边朋友的意见，或是找专业的职业规划咨询机构寻求帮助。犹豫不前只会耽误时间。
所以，为了避免“路径依赖”的困扰，一定要做好人生方向定位，清楚知道自己的长处、兴趣所在，然后针对自己的长处、兴趣，做好人生规划，这样成功才能容易点。
8.择业中的“热与冷”——择业经济学
导语：
从长远看，人才对于市场，永远是紧缺资源。但是，在市场上，一旦某个专业的毕业生过多，人才的供应远远超过市场上对人才的需求，该行业的才人就业就会受到影响；反之，供小于求，该行业人才就会成为抢手货。
2002年老王和老张的孩子都考上了大学，这对老王家和老张家来说，都是一个好消息。在填报自愿时，老王和老张都开始琢磨起来，应该给自己家孩子填报什么专业。
老王想：“听说现在不是计算机、外语、法学最热门吗？”于是他要孩子在这三个专业中选了一个，孩子选择报考法学。老张也要孩子在这三个热门中选择一个，孩子不喜欢这几个专业，而选择了冷门专业——哲学，老张虽然很生气，可是也无可奈何。
眼看孩子们都快大学毕业了，老王和老张都开始为孩子未来的工作发愁。可是出乎老王的意料，学热门专业——法学的孩子毕业后找份好工作竟然那么难，不是专业不对口就是待遇差。这让老王很纳闷，法学不是挺吃香的吗？可是为什么自己的儿子就找不到好工作呢？
而邻居家老张的孩子在还没毕业的时候，就已经有几家企业到学校来招人，老张家的孩子和其中一家企业签订了五年的合同，毕业后直接上岗。更让老王想不到的是，老张家的孩子的待遇还非常好，不但给解决户口，而且还有“五险一金”。
这下老王有点纳闷了，为什么自己家的孩子学的热门专业没找到工作，而老张家的孩子所报的冷门却找到工作了呢？
不仅老王想不通，可能有很多读者也想不明白，为什么热门专业出来的毕业生，在找工作时竟然不如一个冷门专业毕业的学生呢？
实际上，所谓“热门”、“冷门”都是由供求关系决定的。举个例子：比如现在苹果的价格是10元一斤。果农们一看，苹果的利润很大，于是一窝蜂地都去种苹果树了。到了苹果丰收的季节，市场上到处都是苹果，苹果太多了，人们根本不需要那么多，于是市场上的苹果就纷纷降价，同时也减少了苹果的种植。这样做的结果是，下一轮苹果上市的时候，产量减少了，达不到人们的需求了，于是苹果又涨价了。
从长远看，人才对于市场，永远是紧缺资源。但是，在市场上，一旦某个专业的毕业生过多，人才的供应远远超过市场上对人才的需求，该行业的才人就业就会受到影响；反之，供小于求，该行业人才就会成为抢手货。
的确，法学专业看上去十分热门。在高校改革的几年里，招生人数的增加、各高等院校法学专业的开设都促成了法学专业的不断壮大。在这样的大潮下，形成了较为有代表性的培养法学专业人才的几股力量：一类是传统名校，这些院校的扩招使得更多学子投身到法学专业中；另一类是一些新开设法学专业的院校，其中许多工科院校法学专业的开设很具代表性。
但是现在很多法学本科毕业生都难以找到满意的饭碗。很多人就是冲着法学的名气去学的，却没有想到法学到最后却成为最难就业的专业。这是因为人才市场上并不缺乏一般的法学人才，缺少的是顶尖的、高级的专业精英。另外，因为前些年的法学人才走俏，造成人们一窝蜂地选择这个专业，庞大的毕业生数量使得整个行业的就业形势受到影响，供过于求了，所以，作为曾经公认的热门专业，就出现了“热门不热”的现象。
除此之外，经过调查，近两年曾经被认为供需较小的传统冷门——农学专业的学生也几乎都找到了工作，另外，像港口航道与工程、海洋地质等专业的毕业生就业情况也很不错。小语种专业，如韩语、日语、德语等，也都不够用人单位争抢。化工、材料、土木工程、机械、自动化专业的毕业生就业形势也都很好。而在2008年7月，由共青团中央学校部和北京大学公共政策研究所发布的一项最新调查显示，农学专业的就业水平最高，达78.38%；被视为冷门专业的哲学和历史学就业率分别达到40.35%和51.85%。正所谓“三十年河东，三十年河西”，上述就业情况让我们感到了冷门专业已不再像昔日那样被人冷眼相视；相反，它正以自身的优势在逐渐升温。
究竟如何处理热门与冷门的关系，找到最适合自己、前景最为看好的职业呢？市场瞬息万变，冷门、热门也在不停变化。想从事热门职业，关键要有前瞻性，以成长性强的职业作为自己的目标。
归根到底，没有永远的冷门，也没有永远的热门，一切职业都是随着市场的变化而变化的。这就要求人们在选择专业时不要太拘泥于冷门和热门，选择自己最有兴趣的、将来最想做的，这才是上上策。只有这样，一个人才能在自己热爱的行业进行深入钻研。你想，假如你有着扎实的理论知识、高深的业务能力和娴熟的交际能力，那么，无论你学的是什么专业，做的是哪个行业，最终都会有所成就。
9.一定不会被老板重视吗——木桶理论
导语：
一个企业要想成为一个结实耐用的水桶，首先要想方设法提高所有板子的长度。只有让所有的板子都维持“足够高”的高度，才能充分体现团队精神，完全发挥团队作用。在这个充满竞争的年代，越来越多的管理者意识到，只要组织里有一个员工的能力很弱，就足以影响整个组织达成预期的目标。而要想提高每一个员工的竞争力，并将他们的力量有效地凝聚起来，最好的办法就是对员工进行教育和培训。
美国管理学家彼得提出了一个著名的“木桶理论”。
木桶理论是指一只木桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。也可称为短板效应。一个水桶无论有多高，它盛水的高度取决于其中最低的那块木板。根据这一核心内容，“水桶理论”还有两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那水桶才能盛满水。其二，只要这个水桶里有一块不够高度，水桶里的水就不可能是满的。
经济学家经常用这个现象来说明在经济活动中，往往是最薄弱的环节影响着整体的绩效，甚至会导致整体的全面溃败。所以在资源配置的过程中，要实现配置的最优化，往往要在薄弱环节上下工夫。
一个企业要想成为一个结实耐用的水桶，首先要想方设法提高所有板子的长度。只有让所有的板子都维持“足够高”的高度，才能充分体现团队精神，完全发挥团队作用。在这个充满竞争的年代，越来越多的管理者意识到，只要组织里有一个员工的能力很弱，就足以影响整个组织达成预期的目标。
而要想提高每一个员工的竞争力，并将他们的力量有效地凝聚起来，最好的办法就是对员工进行教育和培训。企业培训是一项有意义而又实实在在的工作，许多著名企业都很重视对员工的培训。
根据权威的IDC公司预计，在美国，到2005年企业花在职工培训的费用总额将达到114亿美元，而被誉为美国“最佳管理者”的GE公司总裁麦克尼尔宣称，GE每年的员工培训费用就达5亿美元，并且将成倍增长。惠普公司内部有一项关于管理规范的教育项目，仅仅是这一个培训项目，研究经费每年就高达数百万美元。他们不仅研究教育内容，而且还研究哪一种教育方式更易于被人们所接受。
员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“水桶”的容量，增强企业的总体实力。而要想提升企业的整体绩效，除了对所有员工进行培训外，更要注重对“短木板”--非明星员工的开发。
在实际工作中，管理者往往更注重对“明星员工”的利用，而忽视对一般员工的利用和开发。如果企业将过多的精力关注于“明星员工”，而忽略了占公司多数的一般员工，会打击团队士气，从而使“明星员工”的才能与团队合作两者间失去平衡。而且实践证明，超级明星很难服从团队的决定。明星之所以是明星，是因为他们觉得自己和其他人的起点不同，他们需要的是不断提高标准，挑战自己。所以，虽然“明星员工”的光芒很容易看见，但占公司人数绝大多数的非明星员工也需要鼓励。三个臭皮匠，顶个诸葛亮。对“非明星员工”激励得好，效果可以大大胜过对“明星员工”的激励。
有一个华讯员工，由于与主管的关系不太好，工作时的一些想法不能被肯定，从而忧心忡忡、兴致不高。刚巧，摩托罗拉公司需要从华讯借调一名技术人员去协助他们搞市场服务。于是，华讯的总经理在经过深思熟虑后，决定派这位员工去。这位员工很高兴，觉得有了一个施展自己拳脚的机会。去之前，总经理只对那位员工简单交待了几句：“出去工作，既代表公司，也代表我们个人。怎样做，不用我教。如果觉得顶不住了，打个电话回来。”
一个月后，摩托罗拉公司打来电话：“你派出的兵还真棒！”“我还有更好的呢！”华讯的总经理在不忘推销公司的同时，着实松了一口气。这位员工回来后，部门主管也对他另眼相看，他自己也增添了自信。后来，这位员工对华讯的发展做出了不小的贡献。
华讯的例子表明，注意对“短木板”的激励，可以使“短木板”慢慢变长，从而提高企业的总体实力。人力资源管理不能局限于个体的能力和水平，更应把所有的人融合在团队里，科学配置，好钢才能够用在刀刃上。木板的高低与否有时候不是个人问题，是组织的问题。
一个人要想有所成就，也要多关注自己的短处，因为成就的大小，就像木桶盛水的多少的例子一样，往往不是取决于他有多少长处，而往往取决于他有多少短处。他的长处只是表明他有这方面的能力，仅此而已，并不能代表他在这方面就一定能够成功，而他的短处则常常制约他成就的大小。
木桶理论鲜明地指出了“劣势决定优势，劣势决定生死”这一道理，所以一个人要想有所成就，就要发现自己“最短的那一块”，一旦发现了自己“最短的那块”，就应该尽快把它补起来，否则它给你的损失可能是毁灭性的。
10.为何女模比男模挣得多
导语：
在模特这样一个行业，女模特收入远远高于男模，最根本的原因在于市场的需求。在服装行业，女装市场要远远高出男装市场。以中国为例，女人们每年买衣服的钱，要整整高出男人3倍。而其他国家的这个差距还要明显。
《福布斯》最新公布了2010年度“全球最能赚钱的10大模特”排行榜榜单(收入统计数据从2009年6月到2010年6月)！
虽然去年“经济寒冬”给时尚圈带来不少冲击，但是你不用担心，这些顶级超模的收入有增无减，依然捞金捞到“手软”，赚钱赚到你“目瞪口呆”！ 巴西超模Gisele Bundchen以2500万美元的收入毫无悬念的名列榜首，这是她连续第四年成为全球最赚钱模特；来自德国的Heidi Klum以1600万美元的收入位居第二；来自英国的高龄超模Kate Moss以 900万美元位居第三；来自维多利亚的超模 Adriana Lima以 750万美元位居第四；来自荷兰的超模Doutzen Kroes以 600万美元位居第五，收入与名次都与去年持平；来自巴西的超模Alessandra Ambrosio以 550万美元位居第六；来自俄罗斯的超模Natalia Vodianova 以550万美元位居第七，名次和收入均与去年持平；来自澳大利亚的超模Miranda Kerr以400万美元排名第八，代言美宝莲让她声名鹊起，相比去年不仅多赚100万，名次也上升一名；来自乌克兰的超模Daria Werbowy以450?万排名第九；来自美国的超模Carolyn Murphy以350万的收入排名第十。
细心的读者可能会发现，该榜单上没有一名男模特。人们不禁要问，为什么女模特的收入要远远高于男模特呢？女模特的收入如此之高，表明她们在市场上非常受欢迎。那么，厂家为什么更愿意把钱消费在她们身上呢？
经济学上的供求影响价格的理论可以帮我们回答这个问题。在劳动力市场上能够进行交易的并非是人本身，而是人力服务。人力服务的流通同样受制于供求关系原理，当一种服务的需求量上升吋，达到供不应求时，人力服务的收入水平也会相应地上升。
此外，在劳动力市场上，员工的收入与他们为老板所创造的价值成正比关系。这也就是说员工的收入与员工为老板所创造的利润成正比，员工为老板创浩的利润越多，员工的收入也就越高；反之，员工为老板创浩的利润越少，员工的收入也就越低。
女模特收入远远高于男模，最根本的原因在于市场的需求。在服装行业，女装市场要远远高出男装市场。以中国为例，女人们每年买衣服的钱，要整整高出男人3倍。而其他国家的这个差距还要明显。对于女装制造商来说，在最能展现当代服装之美的模特身上花天价，也就合情合理了。
例如，在《时尚》等众多的时装杂志上，每一期都刊登很多女模特照片。如果能在美女如云的环境中，吸引到读者眼球的模特，身价自然值千金。所以，制造商愿意给非常出名的模特更多钱，因为那样可以给他们带来更多利润。这样，就不难理解为什么Gisele Bundchen能有2500万美元的收入了。
同样道理，我们也就可以理解为什么男模特的收入要相对低了。因为雇佣一个长得帅的男模特所带来的价值比女模特要少得多。先不说男装产业市场远比女装产业的市场小，就说杂志在男**中占的比重，也不难看出为什么男模特的收入比女模特少。市场上有关男士的杂志很少，这主要是因为全世界大多数男人根本不怎么看男性时尚杂志。所以，虽然男模特也能帮服装制造商多卖衣服，但与女模特相比，他为制造商所带来的利润太少了，所以男模特的收入自然也就比女模特少了。
化妆品广告都喜欢找女模特而不怎么找男模特，也是同样道理，因为绝大多数的男性不用化妆品，所以找一个漂亮的女模特所带来的利润同样是要高于男模特。
女模特给衣服做广告能够吸引更多女性朋友来购买，给制造商带来了巨大的利润，因此其所获得的报酬就相对比较多。而男模特虽然也能帮男装制造商做广告，卖出一点衣服，但其影响力远远小于女模特，所以其所获得的报酬自然也就相应地减少了。商家愿意花更多的钱在女模特身上，他们的目标非常明确，就是希望以此获得更大的利润。