次重点的事情
▲每周看一场电影，是能够让你感受到什么的电影。
▲在工作中和某人谈谈工作的事情。
▲对你的花消开开玩笑（例如，一个温和的自我赞美的评价）。
记住，你不能完全注意你的个性，也不能只注意那些点。你需要做的工作就是转变如何对待别人，如何想他们之所想。如果你想在工作中更优秀，获得更大的成功，你就必须学会读懂别人，如果你在选择是一周抽出一小时做这些事还是做其它你能做的事，我们敢打赌，这些事情对你的工作有最长久的利益。
最后，不要担心充分使用了联盟/指导员/良师/ 那对于进步是必要的。那些人有这种行为模式的人是不会欺骗。事实上，经常是不能欺骗。这些生命里的关键人物，你不能去转变你看不见的行为。你能在他应该热衷的去看，但是那些和你的真实经历紧密联系的指示（例如，“麦克，你注意到了吗，在那次会议上人们对你的发言和反应，但是从那以后，再没人提及你的意见”）可能是有最大的帮助。
多年以来，我们同成千上百的从MBA和工程技术专业毕业的商业专家一起工作过——他们告诉了我们一些相同的事情：“你们知道，当我在学校时，我唯一注意的一件事就是‘具体数字’课程：金融、经济管理、会计、超前的推测。现在十五年或二十年之后，我看见，我现在轻视的没有价值的（也不是很难学）课程就像公司的行为、心理、群体动力和领导一样给我的职业和成功带来了不同的东西。最后，我发现我并不擅长撕裂不能确定的表格或计算大量的生产程序，但是那是使我成功的技能——在一定情势下我的经历。我真希望，在我开始工作的时候就已经知道那些了！”
泰利在科技领域的超水平能力对他所工作的投资银行来说是很重要的。他是一个信息科技的专家，他为银行创造了一个先进的综合系统，用以分析那些比银行竞争者和领导者以前遇到过的复杂的多的经济信息。这个体系可以让银行的投资专家转变和对比金融机构的策略，评估商业和合并结构，用于银行自己的投资和控制银行的其它的活动。
不幸的是，在银行里只有少数人使用这个先进的工具——因为一个非常简单和根本的原因：掌握这个系统纷杂的程序有困难；技术上的挑战也使它令人迷惑。它对用户来说不是一件坏事，但是泰利把所有的精力都花在了使它运行速度更快、更有力量和更全面上了，而没有考虑用户如何更方便的使用。就象一辆经过特别加固的普通汽车，利于加速度和驾驶，带有巨大能力的引擎、加固的方向盘等等，但是没有消音装置、空调或舒适的座位。
这并不是说它特别复杂，只要经过适当的修改或付出适当的精力接受培训（也许需要接受泰利手把手的，耐心的指导），人们就能够学会这个系统——可以掌握的一门技术。但是泰利忽视了他的“顾客”，他没有试着为那些向他来请求帮助的人提供他本来可以抽时间给予的帮助，那些来寻求帮助的人从他那得到的答案要不就是漠不关心，要不就是粗鲁。泰利的答案是冷酷的、单音节的；在他的声音里没有理解的、同情的建议，甚至对他的系统的复杂性也没有丝毫的歉意。一群银行的高级管理指导员带着那种他认为他们是白痴的强烈印象离开了他的办公室——他们有这样的一个印象，泰利对他们不友好，最重要的事是泰利没有意识到，他和行为正在影响着在他和工作生活中那些重要的人。他没有认识到他对人们失败、不舒服的感受的冷淡是一种侮辱，因为他对理解他们的感受漠不关心的事实上，他已经被他所热爱的工作也抛弃了。从他的角度来看他们向他请教的问题，他也对此做出了回答。他没有看到问题后面的问题，事实上他的系统是先进的，但是如果没有人使用它，它就没有一点价值。泰利没有意识到，他的回答实际上是在劝阻人们不要使用它。
麻烦十二 界限模糊
这种行为模式的动力
这种缺乏边界感的人不明白，有些事情是属于办公室的，有些事情是只属于办公室的一个角落的——不属于外面。相反地，他和她也不明白，其它的一些事情是属于家的，即使办公室里的某些人对你母高的股票投资或你的婚姻问题感兴趣，但是这些事情真得不属于那里。
让我们给出一个假设的例子吧。一个缺乏边界感的人可能偷听到弗雷德在办公室的专线上漫经不心的抱怨必须被迫工作到周末，他或她跑到办公室去问管理着是否有什么方法可以减轻弗雷德的工作负担。这个月的真得想帮助弗雷得德，让他知道别人对他的关心并且为他的兴趣正在奔忙——对于老板来说可以知道公司的个人是如何关心公司的士气。但是弗雷德和管理人都很愤怒，他们彼此被看作是对方的干扰，弗雷德困扰是老板抓着了他的抱怨。就像一个古人说的，通往地狱的路总是铺满好的目标，而带有自由之嘴的人总是在上面撒上许多的石子。
缺乏边界感的人也对在监督人和下属关系中存在边界感觉特别不舒服——拒绝敬意。他们把“一切”都告诉给他们的下属，因此往往很早就说出公司的重组计划，（“但是你没有说出中心问题！”那些可能会说）。
这些人渴求的是盟友和亲友——不是两性亲密，而是感情上的亲密和结近，带有自由之嘴的人和只会把话说给跳墙听的人是极端相反的。缺乏边界感的人不会等着一个偶然机会去和他们自己分享那些不合时宜的信息的，他们错误的相信如果他们把一切告诉别，别人也会回报她，这样就会发展成非常亲密的朋友关系。他们在和别人交流时，就开始迷惑了，不知道什么该说什么不该说。
事实上，人们往往很喜欢这样的人——从某一点来说。当我们作为一位执行顾问工作时我们通常会会见许多委托人的同事（他或她的同龄人，下属，上级等等），让他们告诉我们关于我们委托人的事。我们委托人的同事们，在我们和他们会面时他们把我们的委托人比作一只大的，友善的，但是最后却是傲慢的狗。每个人都喜欢看见摇动的尾巴，热情的欢迎，但是当这只不能压倒的**跳上来舔，他们的脸时，许多人都想友谊越走越远了。最后，他们开始在他们和这些人之间保持距离。
自由之嘴的根源
这种行为模式的根源是什么？在一些事例中，这种模式可能是一部分，至少————注意力不足引起混乱。专家们曾把这种注意力短缺而混乱论断为极度活跃行为的结果，但是今天被看作是一种隔离的混乱，有时候涉及极度活跃行为，有时候涉及不到。 爱德华·哈罗威是精神错乱驱动力一种的作着之一，他曾经专门研究过这个题目，他说这种人实际上注意力有剩余，短缺是真正控制注意力和冲动的。带有这种注意力短缺而混乱的孩子不能控制这种冲动而从座位上跳起来或者停下来去看别的事情。同样的，带有这种注意力短缺而混乱的成年人可能也不能控制这种冲动而去谈话他们心中的想法。
导致注意力短缺而混乱的另一方因素是个人的家庭和更广阔的社会环境。我们曾经给以咨询过的几个有这种行为模式的人就来自于那些个人信息自我揭露和分享感受被接受和
鼓励的家庭，道德和/宗数文化地区。不去谈论在学校，工作上或约会上发出了什么被看作是奇怪的现象，也被看成是事情发展不顺利的一种暗示。不允许有秘密，秘密被蔑视，在那儿没有心理的“墙”。
萨就是这种情况，萨生长在加利福尼亚的南部地区，那些也故圆**的倾向比别的地区少得多，而且萨的家庭还有一个日常的分享仪式。她成长在一个温暖充满爱的家庭，在这里萨学到了她以后应用于世界的许多东西。但是当涉及到边界时，家庭得萨的心灵创造了一个预期，世界是容忍的。当萨还是一个孩子时，她的父亲是一所中学的校长，他把学校里的一切都带到了家庭上的餐桌上，包括学生的惩罚问题，在老师之间的竟争，还涉及到自己的工作安全，工资和退休金。她的母亲每天都盘问萨，关于她在学校的情况。如果萨看起来有一点拒绝和沮丧的话，她的母亲就非常想知道为什么，在萨找之会说她沮丧的原因前，她的母亲会穷追不舍。
萨是一个漂亮的善于交际的女孩，当她在高校学习时她有几个男朋友。萨每次约会回来，她的母亲总是问那个晚上约会的详细情况。她并不是关注萨的性活动，她只是想知道他们都做了什么，萨是否喜欢她的那些时间，许多十几岁的女孩子都憎恨别人**探她们的隐私。但是萨不同，她喜欢那样，就好像喜欢听她母亲在高校时的故事一样。
在大学里萨几年每天继续向她的母亲汇报她的最近的生活。萨在那儿参加了一个女孩会，姐妹们总是花整个晚上时间讨论她们的班级，约会、家庭成员、梦想和渴望——在任何大学里都有这样类的例会，但是萨记得这个会有一个特别的嗜好——玩“真理和挑战”的游戏（她总是选择“真理”）。
大学毕业后，萨参加了一个和平军团，一种非奇妙，有价值的经历，那加强了她分享经历世界的习惯，在那儿“边界”可以说是可以渗透的。在和平军团，个人的职业和个人的生活是没有边界的，和村民交换经验、想法和感受是任务成功完成的关键。其他志愿者会来到萨极小的房子和他渡过一个晚上的时间，萨也会那样做。村民很喜欢家庭，也把和平军团的志愿者当作他们的家庭成员。萨从一个真正的家庭来到了大学中朋友的家，然后又去了另一个和平军团的家。
在我们的经验中，有这种行为模式的人往往是大学生，在他们的大学期间，他们花了大部分时间在教育体制上——有些是非常著名的学校，他们很重视他们的想法、问题以及和老师之间的关系。刚毕业的学生和教师助理通常在年级上只相差一年，所以前者和后者之间的约会是很频繁的事情，甚至大一新生也可以因为一个问题和想法而接近教任或教导主任。与此相反，一个组装线上的工人或是定单送货员就不希望同计划的设计者或商业领导者会面。如果他们有什么事想说的话，他们往往会通过书面形式或者先告诉车间主事或他们的上一级监督员——或者在某些情况下，他们会用不说话的方式表达他们有一些想法。对于有些已经倾向于忽视边界的人来说，四年的大学生活支持了他们的观点“规则已经被打破了”，边界消失了。
萨并不天真的认为商业的世界与和平军队是相同的。她清楚地知道利益动机与非获利组织的利他动机之间的区别。但是在没有边界的背景里生活了二十五年之后（家庭、学校、和平军团），她已经认识不到，她所在的这个世界是一个被分割的世界，家是一个地方，办公室是另一个地方。办公室也是被分割开的，CEO经过公司的日常道路是不同于其他职员的。在行政人员与中层管理者之间和中层管理者与工人之间都存在着界线。
公司里的自由之嘴
在一些公司里，隔间或阶层是很明显和固定的。高级行政人员有自己的用餐单间和自己的停车场。他们的办公室都在“第十四层”，一个让下属们敬畏、羡慕、恐惧的地方。在一些公司里，分离更细，公司的图表是平面的，每一个位于最低层位置的人都得在同一个自助餐馆用餐。
还有，甚至在非常随意的公园里，从上到下的雇员也都能看见边界。在调查部门的一个程序管理员不会随意地走向CEO的办公室，问他以前是否在晚上MPBS中作过客，CEO不会在停车场去接近一个工薪人员和他闲谈她的高尔夫球游戏，但是缺乏边界感的人既认识不到结构严紧公司里的具体的边界，也认识不到那些公司里的微妙的路标。在学生和教职员中存在的“大学的”气氛往往会扩展到行政领域。我们的一个同事离开了一切为了利益的商业界去了一所大学的研究中心，在那儿她不仅惊讶于不拘束的、自由的界线，还惊讶于伴随在每个人身上的“好事倾向”。“我简直不能相信，”她在这个职位一个月后。“他们处理每一个事情，我的意思是每件事情！”我们花大部分时间确保每个人同意，每个人都感觉良好。
很明显在一个文化领域被接受的东西，在另一个领域可能是完全被禁忌的。在不同的国家，民族文化的不同就说明了这一点。在不同的国界，不同的文化景中，什么是允许谈论的是很不同的。我们刚作过咨询的一家委托公司是一爱南美公司的附属机构，在美国的公司的大部分雇员都来自于他们的家乡，在这些人中讨论的让们感受非常舒服的话题大部分是他们美国同事所禁忌的，（讨论妇女穿得怎么样，他发现谁吸引人、谁和谁正在约会等等），而实际上，他们所讨论的是对美国文化的一种侵犯。
除了地域的区别之外，不同的公司文化也会加强交往的办线，不同的工作性质会给那些缺乏边界感的人造成或好或坏的影响。举一个例子，在一个公司工作一般的律师顾问办公室会出现极端的例子，处理敏感的法律问题在界线保持上要求极高。一句语言上的遗落可能会导致正当权利的丧失，取胜的失败或者内部的交易丑闻可能导致严重的安全问题和惩罚的换位——更深远的，可能导致刑事拆讼。
另一件事就是在营销部门工作，但并不是因为一些人觉得那样——成功的推销人员往往海阔天空的侃个没完，与遇见的每个人都建立起关系。优势来源于处在公司之外，尤其是出售短销售周期商品时，这样使适合这种模式的人在以下两个方面保留了面子。一个与在公司之外销售产品有关，因为不在办公室使他或她极不可能谈太多不合适的话语。另一方面，出售短销售期的商品的优势在于销售员在短期内与许多客户保持业务关系，例如波音公司的一个推销队在经过几年的努力之后与日本航空公司行政人员培养了融洽固定的合作关系，使其一次出售数量喷气式飞机。通过减少与每个顾客的接触，符合这种模式的人使减少了损失。（实际上，这就是我们认识的为数不多的符合这种模式的人所扮演的角色。他们有号召力，感染力，获得巨大的成功。）
人闪对这种行为人的人的最初回应是积极的。这种人经常被看作是新鲜的空气，有些人的坦白和热情是很吸引人的。他们如此自我揭发的事实能够引起积极的回应和回报性的揭发。然而，由于一些原因，这种回应最终变得消极。首先，同事们都很明显的认识到，这种分享的揭发并不是真正的亲密——这种人把所有的细节告诉了每个人。后来同事们对这种分享感觉不是很舒服——因为这是一种太公开的分享——最后，人们开始恐惧分享类似的细节，因为这种人没有边界感，渴望得到别人的隐私。
我们的一个委托人夫兰克，曾经在一家大型消费着商品生产公司工作了不到一年，但是在那段时间里，他认识了每个人。他非常高兴地到处介绍自己这位新来者，去办公室分享饮水机，夫兰克了解一大堆别人的信息和计划：哪一个部门正在想一个策略轮班，谁要被升职，谁要被降职了等等。假如他的行为方式是一般慷慨的话，夫兰克可以在公司里交到许多朋友。可预料的是，当某些消息传到夫兰克正在讨论的人的耳朵里时，情况就大不相同了。
夫兰克谈论了太多太广的话题，关于他的社会生活（为什么我就不能碰到我喜欢她，她喜欢我的人呢？等等）他与母亲的关系，他的朋友，他的治疗，所有这一切似乎创造了一种新人对他周围的人的亲密感，但是后来每个人都了解到，几乎每个人都知道夫兰克的生活经历。
此外，夫兰克误传的消息就像他传递的消息一样多。在公司里以他的职务和时间不知经历，他是不会遇到许多高级领导人物的，但是他也会偶然注意到，听到一些没有价值的内容，他总是把它们夸大然后把它们作为真理告诉大家。结果呢？人们发现他的估计总是出现错误。他们还发现，当他是正确的时候，他往往不会大声声张。
最后，夫兰克和公司分道扬镳了，就像在许多环境的许多例子一样，分别通常是友好的，夫兰克被认为是一个带有良好意图的文雅的人，工作努力的人，所以，人们对他并没有非常恶劣的感受，他们唯一的感觉就是你不能相信，也不能去传递他得来的消息。
如果有这种行为的人很年轻或刚刚走上工作岗位，他们往往会得到谅解。“他们还没学会，”管理者和同事想，“他们会调整好的，同时我将给他一点儿暗示告诉他什么适合讨论什么不适合”。那种谅解是需要很长时间的，这种人在大学毕业后几年也许才会变好。
陷入这种行为模式的人如果能够学着调整他们的行为，控制他们的个性的话，他们可能会在商业界非常成功。他们需要学着熟知公司的文化和其他人的办事原则。在气质上，他们有很严重的不足，公司结构等级越严紧，这种行为给他们带来的损害越大，就像我们在前面提过的，哈佛大学的心理学家戴维德·麦克克莱德曾经对许多人的工作上的行为动力进行过描述：权力的需求、成功的需求、联照的需求。自由之嘴的人就是被联盟的需求所驱动的，他们渴望成为队伍群体或组织中的一员。他们对和人们联系亲近有很深的渴望。与之相反，在商业界的经纪人和行政官的占主导地位的动力第一是对权力的需求；第二，对成功的需求。对联盟的需求被放在最后一位，然而，在商业者，对哪些对联盟有高需求的人来说，那种需求被并不会驱动他们行为的方方面面。
举个例子，亚特就曾跟自由之嘴做过强烈的斗争。以前少年般的热情和魅力不久便慢是消减了。亚特意识到除非学会更好地了解控制自己，否则他向管理层发展的机会就微乎其微。他在一家大广告公司工作，是创意性的工作。在这个公司里界限一般不清晰，但亚特竟设法突破了这个困境。幸运的是，他的经理清楚地讲到的一些话题起到了很大的作用，而且亚特也喜欢这份工作，甚至胜过一切。结果，他努力不懈（以及他的经理持续鼓励）直到现在。
离开和平军团之后，萨又去了一家公司工作，但不久就离开了。她发现在管理培训的过程中教官“太严厉”了，她的上司是“不可接近的”。（他们感觉不到像家一样）当她接近三十岁生日时，她被雇佣到这家旅行代理机构工作，在许多重要的方面，萨都因为工作而受到表扬。她非常聪明，表达清楚，而且很富有经验；她真心的照顾人们，毫无疑问，她从委托人那里很快就学到了许多东西。她知道谁对哪些食物过敏，谁对特别的飞机敏感，谁对哪种类型的旅店不满意。她早早地就收集到了这些信息，因为她把自己的尝试和与众不同的地方告诉了她的委托人，所以他们也把他们的一切告诉了她。
但是，就像我们前面描述的，萨不知道在哪分清界线，在哪应该在个人和工作，公共和私人做必要的区分。她的同事们，像男士和女士一样，统一穿着工作服。萨每一周至少两次让她的儿子穿牛仔裤和高领毛衫。她的孩子几乎每次都是穿得最体面，但是萨给与孩子的时间总是最少的。代理机构的主席总是尽力通融雇员们，他曾经告诉萨，如果有紧急的事时可以把孩子带到公司，但是她总是找可靠的保姆来带孩子。萨回绝了主席，好像作为她的老板，她只能那样说一样，但是事实上她愿意那样做。
就像一个友善的挽救者，萨希望去了解办公室的每个人，她把自制的饼干和水果带进来，把它们分发到办公室的咖啡桌上，并且表现出友善的表情，同事们私下里认为，那也是一个浅薄的表情，如果代理商注意公司的话，那么他们一定会惊讶。
如果有人沮丧或情绪不正常，萨总是说最大的努力使他们高兴起来。同事们也因此喜欢她，并对她有相当高的评价。但是她总是想知道比他们想说的还多的关于他们的困扰。萨也很主动地告诉他们什么在困扰她，（包括她与她丈夫的问题）——远远多于他们想听的。时不时的，萨的丈夫就会来办公室接孩子，她的同事为此感到困惑。他们早上听萨谈论他们的婚姻，下午就看见她丈夫，他们还得假装不知道他们之间的问题，他们感到很尴尬。
他们知道的关于萨的想法远远超过了他们需要或想知道的。萨不能怀孕，所以她和她丈夫去了一家生育诊所，萨把怀孕之前他们经历的事情全部详细的告诉了她的同事，这使她的同事感觉很别扭。但是因为她在精神上如此慷慨——就像一个好的制片人——老板忍耐了这一切。
后来，萨的侵害行为变得不只是令人不舒服，而且给公司带来了不利。她开始在其他代理商面前谈论她的委托人。例如，她在和一个委托人会面后打电话，并没有特指的说，“我希望她不要在那样的天气下乘飞机，”或者“那段婚姻不能再持续了。”主席偶尔听到了萨的情况，把她叫到了办公室，严斥了她。萨坚持她没有犯错误，每个人都有问题，那不是她的错，她的委托人信任她，若数还击，她的作法超出了公司的界限。萨还是不同意，但是她保证以后言谨慎，当然了，在那次晚会上，萨闲谈时谈到了她的委托人的到新加坡的飞机，她打破了她的许诺。那就是萨的结局。